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2020人力资源管理发展趋势报告 盖雅学院执行院长 李斌 #13812767374 2020年12月18日 苏州日航酒店 2020， The Worst Year Ever Time杂志给2020年的总结陈词 中国人用两个笔触来写“危机”，一个笔触代表 危险，另一个代表机会。在危机中，要意识到危 险，但要认识到机会。 美国第35任总统约翰肯尼迪1959年4月12日于联合黑人学院基金会竞选演讲 金融危机成全了CFO，疫情危机成全了CHO 从来没有更多的公司，像现在这样需要一个头脑冷静的人 力资源负责人。 2020年3月28日出版的最新一期经济学人杂志，以The importance of people people报道全球疫情中的人力资源管理。新冠 肺炎疫情危机将企业人力资源负责人推到聚光灯下。在这场疫情中，首席 人力资源官很大程度上可以决定公司的成败。 扫描以上二维码阅读该文 1 时间管理： 人力资源管理的分野与灵活用工时代 走出格子间？ 随着疫情加剧，WFH(Work from Home，在家办公）/WFA （Work from Anywhere,随处办公）成为全世界的潮流 人力资源部门开始探讨弹性工作和远程办公的政策和行政支持 WFH/WFA，走出格子间，表面是地点自由，核心是时间自由 地点自由时间自由关系自由：标准劳动关系的突破 未来的人力资源管理将分化出两种模式 灵活用工崛起，由标准劳动关系，转为合作关系标准劳动关系还在，但高度信任员工，给予员工时间与地 点自由，以结果为导向 技术 核心驱动力 人 核心牵引力 技术使任务能够颗粒化 切割，并能突破有形空 间进行协作和管理。 人更加追求时间和地点 的灵活和自由，藐视权 威，渴望平等。 未来灵活用工/零工经济时代的人力资源管理的核心 一定是时间管理，主要驱动力就是人工智能 任务分配转换为时间规划 动态监测有效投入人力客观评估人力时间贡献 需要多少 时间？ 每个人单 位时间利 用率如何？ 多少人在 干活？ 人工智能 2 包容算法： 数字泰勒主义与技术伦理 一百年前被困在生产线上的年轻人 一百年后被困在送外卖途中的年轻人 技术的发展+资本家对效率的追逐 人的工作被精细切割、 人的时间都被精准“设计” 时间管理很容易异化为时间剥削 数字时代的泰勒主义由此诞生 从工业时代，到数字时代 从困在产线上，到困在“系统”里 从人类老板，到AI老板 从时间管理异化为时间剥削：数字时代的泰勒主义 如何避免“刺杀泰勒？” = 2 避免算法歧视，推动技术包容主义（inclusion） 2019年，组织发展协会（OD Network）评选出的当年度最有价值的组织发展文章中给出的思路 文化变革 技术监督 即刻反应 3 对抗倦怠： 原子化时代发现工作的意义 原子化时代 我们除了反抗技术对我们生活世界的侵蚀 还在遭遇从内向外的精神危机 工作倦怠 2019年5月， 世界卫生组织首次把“工作倦怠”（burnout syndrome）纳入 国际疾病分类 “工作倦怠并非是一个在办公场所才存在的问题，也 不仅仅只是员工自己的问题，它是由落伍的教育体系、 畸形的经济增长、不公正的财富分配、薄弱的社会支 持等一系列因素所共同鞭挞出的现代文明的伤疤。” 小伙伴曾在朋友圈发起的讨论 生存 生活 自我实现 社会使命 “对于你来说，工作的意义是什么？” 组织如何重塑“工作的意义” 参与 领导 理解 业务 兴趣 匹配 自我 管理 高度 透明 沃顿商学院管理学教授亚 当 格兰特调研发现：当呼 叫中心的员工有机会了解他 们的服务对终端客户的影响 时，他们的工作效率会提高 171%。 在组织中，当掌握信息，成 为一种“特权”时，一定会 大大消解人们对工作的热情。 让合适的人，做合适的事。 兴趣和能力，与岗位高度 匹配，才能唤起“心流”。 自主是人与生俱来的需求， 在这个时代日益强烈。 从“命令与控制”的强硬 武器，到“授权与赋能” 的弹性管理。 为每个人创造参与组织成 长的机会。 声音都能确保被听到，意 见都能有机会被采纳。 4 员工体验时代： 未来劳动力的崛起与员工体验官 一个我们正在经历的事实：未来劳动力的崛起 钱给够，交社保， 不谈文化，是现代 企业家的三大基本 素质 一位知乎网友对我去年 狮山论坛演讲稿的评论 疫情 未来劳动力：期望或者需要从工作和雇主那里获取更多的一代 马斯洛需求阶梯上移现象 透明与信任 同情与换位思考 社群感与宏大目标 数字化转型的协助自我实现的机会 从 engaged workforce 到 enlightened workforce 我们一定需要首席员工体验官（CxO/CEEO） 科学家 理解需求 聆听、并利用数据理解员工真 正的需求是什么 宣传家 放大意义 员工都喜欢有意义的工作。应该 让客户的声音进入工作场所，让 员工从工作找到意义 社交红娘 创造连接 员工不喜欢孤独。应该在工作 中创造更多的连接机会，在员 工拥有社群感 设计师 减少冲突 创造设计无缝隙的工作空间与 流程。所有人的工作都是为了 共同目标，减少因为小团队利 益的冲突和摩擦 活力官 创造惊喜和欢乐 公司内部创造一些可以讨论的 话题，可以分享的故事。给员 工带来惊喜和惊奇 5 人本主义： 多元化、对话和包容精神 2020年9月，昆山世硕扔工牌事件 人本主义管理正在复兴？ BLM运动下敏感性训练的火热 谦逊领导力 DDO组织 让员工带着全然的自己投入工作，一定能带来奇迹 接受 缺点 促进 成长 共享 脆弱 在桥水公司，每个人都拥有一 张 “棒球卡”，记录自己的强 项和弱点，并面向全员公开。 VUCA时代，示弱领导力被提起。 “共享脆弱提升合作性”是高 效团队成功的密码之一 丹 尼尔 科伊尔The culture code DDO组织强调要持续去反馈你的 缺点，深挖“弱点”的根源， 直到改变弱点实现成长。 痛苦+反思=成长 安全 信号 坦诚清晰、透明公开、平等公 正的文化，是建立员工情绪自 由和心理安全的前提。 教练、对话式OD、欣赏式探询、冥想静观训练、正念领导力、正直领导 6 虚拟竞争： 游戏化管理中的个体和团队激活 在虚拟竞争中，激活个体 积分 等级 勋章 即时激励 西班牙阿尔卡拉大学计算机系的研究 显示，将积分、等级、勋章和即时反 馈系统等游戏元素融入大学课程，学 生的平均得分将有18.5%的增长。 内部竞争能促进活力，但需要高度的资源供给， 不一定适应所有企业。 通过游戏化、积分制、排行榜的虚拟竞争，既顺 应新时代员工需求，也能活跃气氛，激活个体。 盖雅工场的价值观激励体系 7 简化管理： 以简洁、扁平换取效率和熵减 2019年10月21日，小米集团创始人、董 事长及首席执行官雷军荣获“复旦企业 管理杰出贡献奖”，并分享了小米的管 理经验：去管理、去KPI、去title。 2020年8月25日，阿里巴巴取消了内部 系统的“P”序列职级显示。阿里巴巴集 团市场公关委员会主席王帅随后在朋友 圈对此回应称：阿里从来不靠职级管理。 但阿里永远要直面未来管理的多元性。 2020年8月底，网易发布通知，倡导员 工在内部沟通时使用昵称，去掉“哥、 姐、总”等形式主义称呼。使用“花名” 制度能在一定程度上消解上下级之间的 等级感。 越来越多的企业推崇简化管理 2020年10月，美团宣布从2021年初起 实行新的”扁平职级，宽带薪酬”体系， 原有的“M+P”双职级线、“1-2 至 3-3” 等专业序列被取消，同时减少晋升次数， 增加调薪次数。 过度的管理容易产生熵增 人力资源管理要顺人性调整方向 以简洁、扁平换取效率和熵减 8 敏捷组织： 拉近与终极目的的距离，打破边界 组织的负面效应，来自两点： 组织创造目的、边界和归属仪式，但同时也 让各自组织利益最大，而不一定是公司、客户和业务； 阻碍跨组织合作。 打破组织负面效应也有两点： 拉近组织与终极目的距离，以客户为中心/变为前线/贴近业务； 打破边界，促进协作。 敏捷组织 减少内部非 必要之流程 对外部环境 快速反应 以客户为中 心；人人都 要缩减与客 户的距离 几种不同的敏捷组织形式 阿米巴组织 流程型组织扁平化组织 中台组织 9 组织发展： 4C模型和首席组织官 组织发展的永恒主题 从传统的“发薪与聚会”（pay and parties）到合 规到激励士气，HR的职能将变得更加有价值。 未来的HR一定是分立的。一部分人基于人去工作， 一部分人基于组织去工作。前者重心在于运营，后者 重心在于激活组织士气。 提升组织效能 业务 如何让 客户成 功？ 人和事如何被 组织起来的？ 横向 组织内部是如何协作的？ 持续性绩效管理+积分管理 老板 满意 员工 满意 企业文化：一切行为的集合体 组织 纵向 组织上下是如何达成共识的？ 干部 干部领导力是 如何支撑组织 的？ 招聘 激励培育 晋升 沟通 淘汰 组织发展：让团 队更有效 人才发展：让单兵力量强 首席组织官 让组织保持活力 宏观层面 战略规划 战略解码与落地 微观层面 工作方法 工作规则 宏观层面 跨部门流程 文化活动 微观层面 价值观 个体激励 10 数据素养： 从直觉型HR到分析型HR 从直觉型HR到分析型HR 242% 12%81% 全球平均71%的认可度， 中国达到了81%。 2017年德勤全球人力资本趋势 近五年来，具备数据分析能 力的HR专业人员的数量增 长了242% 领英2020人才趋势报告 中国HR职位要求具备分析 技能或相关经验的比率 2018领英人才管理数字化报告 过去十年，人才数据分析掀起了一场革命，开创了新纪元。 唯一的问题是：这是一场属于少数精英的，而不是大众的 革命。 这种情况即将改变。 领英2020人才趋势报告 驱动HR数据素养的三大因素 业务数字化转型的驱动 外部竞争加剧，经营者 更加关注投资回报模型 人力资源职能 自身发展和转型 Analytically Savvy 接受过严格的数据分析技术培训，熟练地分析数据， 并且能够将数据转化为事实 Analytically Willing 对于数据分析持开放思维，虽然缺 乏系统的训练， 但是愿意却学习 Analytically Resistant 对于数据分析的观念 持怀疑和敌视的态度， 更加相信 直觉 数据素养(Data Literacy)与跨越布德罗之墙 1 2 3 4 5 6 7 8 7 10 时间管理：人 力资源管理的 分野与灵活用 工时代 包容算法：数 字泰勒主义与 技术伦理 对抗倦怠： 原子化时代发 现工作的意义 员工体验： 未来劳动力的 崛起与员工体 验官 人本主义： 多元化、对话 和包容精神 简化管理： 顺从人性，以 简洁、扁平换 取效率和熵减 虚拟竞争：游 戏化管理中的 个体和团队激 活 敏捷组织： 拉近与终极目 的的距离，打 破边界 组织发展： 4C模型和首席 组织官 数据素养： 从直觉型HR到 分析型HR 总结 心中热爱，知势而为 技术的力量 人的觉醒 发现组织的力量 HR升级 劳动力管理 盖雅搞得定 A Great Workforce, Gaia Works.