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2021-2022职场女性调查分析报告 全球调查总结 自新 冠疫情爆发以来，人们面临的工作和家庭责任成倍增加， 女性承受的压力格外巨大 。许多女性处于崩溃边缘，离开职场的女性数量创历史新高。在为女性提供了必要支持 的企业，员工的工作效率和积极性均有提升，这些企业的员工留存率往往也会更高。我们的研究分析了 在性别平等方面取得切实进展的企业的特征 ，并 总结了 这方面的方法经 验。 以下 内容分析了中国女性如何在一些关键领域脱颖而出。我们针对 500位 中国 女性 展开调查， 并综合种族、性取向和性别认同多项因素对反馈结果进行评估。 职场女性：全球展望 全球调查主要发现 新冠疫情对职场女性造成了负面影响。 如今，只有不到一半的女性 将 工作满意 度、积极性和 工 作效率评定为“良好” ，而疫情之前持这一态度的女性 比例约为 四分之三 。 近四分之一（ 23%）的受访 者表示，受新冠疫情影响 ，她 们 正考虑离职或有可能会离职 。 疫情期间的职场文化对女性并不有利。 仅 有 39%的女性认为所在企业在疫情期间为女性员工提供了充分的支持。不到 25%的女性（ 22%）表示所在企业让她们能够清晰划分工作和个人时间。 63%的女性表 示所在企业以她们的在线时长为评估标准，而非工作的产出质量。超过半数（ 52%）的受访者在过去 12个月经历过非包容性的对待；约 25%的女性因担心 职业 发展 受到 影响，而并 未 报告 相关 情况。 大部分企业可以为女性提供更多帮助。 部分受访女性对以下三项 表述 表示赞同，这表明她们所在的企业具有包容和高信任度的文化，女性能够得到重视并获得支持。我们将这一类企业称为 “性别平等领先 者” （占全球调查对象的 4%），并将未能满足以下三项标准的企业称为 “滞后企业” （占全球调查对象的 31%）。 我 敢于报告非包容性的行为 ，不会担心 遭到报复 在 企业的支持下， 我能够平衡工作和其 他事宜 我对自己当前的 职业 发展 速度 感到满意 75% 25%40% 43% 17% 10% 14% 31% 45% 75% 25% 职场女性：全球展望 国别分析 受访者信息 企业信息 感情状态 是否育有子女？ 雇佣状况 职务 /级别 行业领域 年度全球总营收否 是否 是， 1个 是， 1个 *注：对中国受访者，我们未询问性取向或性别认同的问题。 全职员 工 兼职员工 * *注：兼职员工包括临时工 C级别 高管 C-1级别 C-2级别 非管理层 是否需要照料亲属？ 中国 500位受访者 年龄 61% 22% 10% 8% 已婚 /同居 单身 恋爱 离异 /分居 19% 16% 47% 18% 2.5-5亿美元 5.01-9.99亿美元 10-50亿美元 超过 50亿美元 13% 12% 12% 10% 10% 10% 9% 9% 9% 8% 18-25 26-37 38-54 55-64 15% 26% 49% 9% 疫情严重影响了女性的工作满意度和身心健康 疫情 之前 ， 76%的中国女性将工作满意度评定为“良好”；如今仅有 49%的受访者持这一态度。 女性 的工作与生活平衡亦受到影响。疫情之前， 69%的受访者表示她们能够良好或非常好地平衡工作与生活；如今这一比例已降至 36%。 女性的身心健康也在疫情期间受到了负面影响。疫情 之前 ， 69%的中国女性将她们的心理健康评定为良好或非常好；而如今仅有 36%的受访者持这一态度。 您 如何评价自己在 疫情之前的生活 ？（仅中国受访者） 您如何评价自己 如今的生活 ？ （仅中国受访者） 职场女性：全球展望 76% 76% 74% 72% 69% 69% 68% 65% 7% 4% 7% 4% 13% 8% 10% 6% 工作满意度 工作效率 工作积极性 对雇主的忠诚度 心理健康 工作与生活的平衡 身体健康 享有不受工作打扰的个人时间 良好 /非常好 较差 /非常差 49% 55% 55% 66% 39% 36% 48% 49%29% 24% 27% 20% 38% 39% 28% 24% 工作满意度 工作效率 工作积极性 对雇主的忠诚度 心理健康 工作与生活的平衡 身体健康 享有不受工作打扰的个人时间 良好 /非常好 较差 /非常差 女性表示疫情期间所在企业并未向她们提供充分的支持 37%的中国女性表示，新冠疫情爆发后，所在企业为女性员工提供了充分的支持。 与此同时，三分之一（ 34%）的中国女性表示她们对自己目前的职业发展速度并不满意。这一比例比全球平均水平低八个百分点。照料家人 / 家庭责任（ 28%）和心理健康问题 （ 25%）被认为是阻碍她们职业发展的主要原因。 *注：“可多选” 职场女性：全球展望 赞同以下表述的受访者比例 您的 职业发展速度不尽如人意 或您认为自己的职业前景不如疫情之前乐观的原因是什么 ？ *（前五大原因） 新冠疫情爆发后，公司在支持女 性发展方面给予了充分的投入 全球比例为 39% 我 对自己当前的职业发展速度并 不 满意 全球比例为 42% 28% 25% 25% 24% 18% 34% 29% 23% 22% 16% 中国 全球 37% 34% *注：仅 针对 “对自己当前的职业发展速度并不满意”的女性 ；数量 =中国 170 / 数量 =全球 2076 中国 女性认为 自己如今的职业 前景不如疫情之前乐观 42%的中国女性认为自己如今的职业发展前景不如疫情之前乐观，全球调查中的这一比例为 51%。 此外，有 16%的受访者正在考虑离职。 工作量增加（ 44%）以及工资或工作时间减少（ 25%）是中国女性考虑离职的两大主要原因。 职场女性：全球展望 受疫情影响而 考虑离 职 的受访中国女性比 例 受 访者考虑离职 的主要 原因 *： vs. 认为 自己如今的职业前景不如疫情之前乐 观 的受访中国女性比 例 vs. 44% 25% 17% 12% 1% 37% 25% 23% 14% 1% 疫情导致我的工作量增加，这对我的身心健康造成了负面影响 疫情导致我的工作时间 /工资减少，从经济角度来说，我没有继续工作的理由 新冠疫情导致我照料家人的责任增加，我无法有效兼顾自己的工作 新冠疫情导致我的工作任务增加，我无法有效兼顾照料家人的责任 其他 中国 全球 42% 23%16% *注：仅 针对 “正在考虑离职”的女性；数量 =中国 81 / 数量 =全球 1152 51% 21% 27% 女性承担了主要的家庭照料责任 受访的 10个中国女性中就有六个（ 61%）表示她们承担了 主要的家务责任。 五分之一（ 20%）的受访 女性承担 了除子女外其他 家属的主要照顾责任 ；超过三分之一（ 35%）的 受访者在子女照顾方面承担了主要责任。承担了主要家庭照料责任的受访者中，有 30%的人表示她们是唯一可以抽身照料家庭的人；另外有 15%的受访者表示她们的伴侣工作 安排不灵活。 五分之一（ 21%）的中国女性表示， 待 环境 安全 后，她们回到办公室上班的可能性比她们的伴侣低； 全球受访者的 这一比例为 27%。 *注：“可多选” 赞同以下表述的受访者比例： 职场女性：全球展望 家务 及 /或家庭 照料以及照顾 家属的责任主要 由女性承担的原因： 在我家，除子女外其他家属（如年 长亲属）的照顾责任主要由我承担 全球比例为 23% 在我家，我在家务和家庭照料方面 承担了主要责任 全球比例为 66% 在我家主要由我照料子女 全球比例为 38% 中国 全球 7 表示待环境安全后，自己回到办公室上班的可能性比配偶低的女性比例 30% 22% 18% 17% 17% 15% 14% 7% 35% 20% 22% 22% 20% 11% 13% 7% 中国 全球*注：仅 针对 表示在家务及 /或家庭照料以及照顾家属方面承担了主要责任的女性。数量 =中国 169 / 数量 =全球 1960 20% 61% 35% 家庭和工作负担加重，而仅少数 企业 重视女性员工心理健康问题 近四分之三（ 74%）的中国女性表示在新冠疫情爆发后其工作量有所增加。 50%的女性表示其家务负担亦有所加重。 不出意料，过去一年中国女性在追求个人爱好和提升与家人及朋友之间关系质量方面所花费的时间有所减少。 仅 24%的女性表示 所在企业 增加了灵活工作的机会，以助力缓解疫情对心理健康的影响。这一比例低于全球 30%的平均水平。 就以下层面而言， 自新冠 疫情爆发后 您的生活发生了何种程度 的改变 （如有）？ （仅中国受访者） 您 所在企业 有否采取以下措施，以帮助员工缓解疫情 对 心理健康的影响 ？（比例最高 的五大措施） 职场女性 ：全球展望 74% 50% 31% 20% 19% 17% 17% 15% 3% 19% 9% 1% 19% 41% 44% 32% 提升 降低 25% 24% 22% 20% 19% 22% 30% 22% 22% 14% 中国 全球 我的工作量（有偿就业） 完成家务 /家庭照料事务所花费的时间 照顾子女所花费的时间 照顾其他家属所花费的时间 我与子女的关系质量 我与朋友的关系质量 追求个人爱好和兴趣所拥有的时间 我与伴侣的关系质量 复核及 /或重新 设定了我的工作 目标，以确保这 些目标在当前情 况下的合理性 增加了临时工作 的机会 明确了清晰的 工作时间界限 提供了额外的 经济支持 安排了无薪休 假以调整适应 新的工作方式 为女性员工提供充足假期和健康支持的企业不足半数 中国 的企业 可采取更多措施在疫情期间及之后为女性员工提供支持。仅 40%的中国受访者表示 所在企业 提供高于法律规定水平的产假，而全球范围内这一比例为 47%。仅 17%的 企业提供了相关资源以支持员工的 身心 健康，较全球平均水平低四个百分点；同时，仅 15%的企业提供高于法律规定水平的陪产假，较全球平均水平低三个百分点。 仅 34%的受访者表示其所在企业建立了清晰的歧视和骚扰举报流程，同时仅 30%的企业为举报歧视的员工制定了免遭报复政策。 中国在多个方面领先于全球平均水平，包括提供性别薪酬审计（中国 30%，全球 23%，领先七个百分点）、方便照护家庭的灵活工作机会（中国 24%，全球 19%）以及高于法律 规定水平的休假津贴（中国 24%，全球 20%）。 就您所知，您所在 企业实施 了以下何种措施（如有）？ *注 ：可 多 选 职场女性 ：全球展望 13% 18% 21% 8% 22% 23% 22% 19% 20% 19% 28% 30% 23% 30% 31% 47% 11% 15% 17% 17% 21% 23% 23% 23% 24% 24% 28% 30% 30% 33% 34% 40% 儿童照护支持（包括紧急照护支持） 高于法律规定水平的陪产假 用以支持员工身心健康的相关资源 带薪家庭照护假期 针对女性员工的正式导师辅导计划 针对所有员工的无意识偏见培训 女性员工的发展机会 岗位晋升的性别目标 高于法律规定水平的休假津贴 方便照护家庭的灵活工作机会 特别设计以女性为目标的招聘实践 针对所有员工的灵活工作机会 性别薪酬审计 保护举报歧视和骚扰的员工的免遭报复政策 清晰的歧视和骚扰举报流程 高于法律规定水平的产假 中国 全球 由于不能平衡工作和生活，大多数女性正考虑离职 大多数（ 56%）中国受访女性表示会在公司继续工作两年 或 更短时间， 21%的受访者 计划 在公司继续工作两至五年，仅 3%的受访者计划在 公司继续工作 超过 五 年。 女性离职的 首要 原因是 不 认同 企业的目标或 价值观 （中国 18% vs.全球 15%），其次是不能平衡工作和生活（ 14%）。 基于 当前 情况， 你期望 为 公司 继续工作 多长时间 ？ 以下哪个原因可能 使你考虑离职 ？（选择最多的 前七项 ） 职场女性：全球展望 2% 4% 13% 37% 21% 3% 3% 6% 15% 36% 19% 4% 预计将停职 /失业 我正在寻求其他公司的工作机会 1年以内 1-2年 2-5年 超过 5年 中国 全球 18% 14% 13% 12% 11% 11% 11%15% 28% 14% 12% 17% 12% 12% 不认同目标或价值观 不能平衡工作和生活 家庭照护压力增加 工作无趣 /无意义 福利过少 /薪酬过低 无职业发展机会 缺少学习和发展机会 中国 全球 女性表示劳累过度将影响其与所在企业的关系 37%的中国女性表示改变或缩短工作时间会影响其与所在企业的关系，而全球平均水平为 45%。 61%已经缩短工作时间的中国女性表示感到劳累过度，高出全球平均水平 九 个百分点。 她们 认为晋升机会减少（ 22%）、职权变小（ 20%）。 新冠疫情爆发 后 ，若您 必须 为 承担照护责任而缩短 /改变工作时间 ，这是否会影响您与所在企业的关系？ 改变工作时间如何影响你 与所在企业的 关系 ？ 职场女性：全球展望 中国 赞同 45% 全球 赞同 vs. *注：仅 针对表示 因改变或者缩短工作时间，与所在企业关系受到不良影响的女性；数量 =中国 183 / 数量 =全球 2237 61% 22% 20% 14% 13% 11% 9% 52% 22% 22% 20% 15% 13% 10% 感到劳累过度 晋升机会减少 职权变小 被分配更无趣 /没挑战性的工作 同事对我的尊重减少 经理对我的尊重减少 我正考虑离职 中国 全球 37% 担心职业发展受到不良影响，女性需要保持“随时在线”的状态 在表示 难以 享有不受工作打扰的个人时间 的受访者中，有以下担忧的受访者占比： 职场女性：全球展望 *注 ：“可多选”；仅 针对 表示难以 享有不受工作打扰的个人时间 的女性；数量 =中国 120 / 数量 =全球 1535 46% 43% 40% 20% 18% 16% 13% 10% 9% 4% 52% 33% 33% 20% 21% 15% 9% 15% 13% 4% 中国 全球 46%的女性表示难以享有不受工作打扰的个人时间，如果不保持“随时在线”的状态，职业发展或受不良影响。 43%的女性担心被排除在重要会议或项目之外，而全球平均水平仅为 33%。此外， 40%的女性担心企业对其关注减少，而全球平均水平为 33%。 职业发展受 到不良影响 被排除在重要会 议或项目之外 企业对我关注 减少 团队中参与加班的其他成员 工作量增加 在我不能工作 的时间里，我 可能拖团队的 后腿 我需要在个人 事务与职业发 展之间做出抉 择 我可能需要考 虑应暂时离开 职场或完全离 开职场 团队里能够在 非工作时间接 电话 /工作的 成员拥有职业 优势 我能被迫去其 他公司寻找不 要求加班的工 作 无不良影响 中国过半女性在职场经历过非包容性的对待 过去 12个月，中国 过半 女性在职 场经历过非 包容性的对待，略低于全球平均水平（ 58%）。 过去一年，女性最常经历的两种情况：被以不专业的方式 称呼 （ 9%）、获得的职业发展机会不如男性同事多（ 9%）。 8%的中国女性表示曾被 资历较深的 同事轻视。 职场女性：全球展望 过去 12个月曾经遭遇轻度冒犯 的女性： 中国 过去 12个月，在遭遇轻度冒犯的女性中，经历过以下 职场 非包容性的对待 的女性占比（ 前十种非包容性的对待 ） 9% 9% 8% 7% 7% 6% 6% 6% 5% 5% 10% 9% 8% 8% 6% 10% 8% 6% 6% 6% 中国 全球 全球 *注 ：“可多选” 被以不专业或 不尊重的方式 称呼 获得的职业 发展机会不 如男性同事 多 被资历较深的同 事轻视 较男性同事， 与经理一对一 沟通的时间更 少 外貌遭到评论 判断受到质 疑 较男性同事， 在会议中的发 言机会更少 面临有关性特 征的恶意评论 或玩笑 因为照料家庭 而被议论 在社交中被排 斥 50% 58% 中国 全球 尽管如此，大多数 中国 女性不会报告非包容性的行为 53%的中国女性选择不报告她们所经历的这类行为，而全球平均水平为 57%。其中 22%的受访者因为感到难堪而不报告（全球平均水平仅为 16%）。 18%的受访者担心 上报 该类 事件 可能对其职业发展有不良影响， 17%的受访者认为没有必要报告这类行为。 通过正式渠道报告此类行为的女性确实看到了积极的结果。 83%报告该类行为的女性对企业的 应对 措施表示满意，而全球平均水平为 80%。 不报告 此类行为的 原因 ：你是否 通过 正式 渠道报告 此类行 为？ 你是否 满意企业 针对相关事件采取 的响应措施？ 职场女性：全球展望 选择不报告 的中国受访 者比例 相比全球平 均水平 57% 表示满意的 中国受访者 比例 相比全球平 均水平 80% 22% 18% 17% 15% 14% 12% 11% 9% 7% 7% 7% 16% 25% 23% 14% 13% 15% 10% 9% 11% 10% 6% 中国 全球 53% 83% 中国女性认为企业应加大力度推动性别多样化 15%的中国女性表示所在企业领导团队倡导性别多样化。 12%的中国女性表示所在企业会定期宣传性别多样化的重要意义。 仅 8%的中国女性表示所在企业通过实际行动推动性别多样化，这一比例接近全球平均水平（ 7%）。 职场女性：全球展望 同意以下表述的受访者占比 表示所在企业领导团队 倡导 性别多样化 的中国 受访女性比例 18% vs. 表示所在企业 领导团队会 定期宣传 性别 多样化重要 意义的中国受访 女性比例 11% vs. 表示所在企业通过 实际 行动 践行性别 多样化承 诺的中国 女性比例 7% vs. 15% 12% 8% 一小部分“性别平等领先者”致力于发展对女性包容和高度信任的文化 4%的全球调查样本（约 200名受访者）所在企业在支持女性方面的表现一直遥遥领先。 以 女性员工赞同以下 三种 表述为前提，我们在中国和全球调查样本中找出“领先者”。 相比之下， 31%的全球调查样本就职于“滞后企业”，这类企业未采取以下三种行动，且未发展高度信任的包容性文化。 职场女性：全球展望 大部分企业 可采取更多措施 为女性提供帮助 我们 发现有一部分女性 赞同以下三种表述，她们表示女性在高度信任的包容性文化中得到重视并获得支持。 相比不赞同以上三种表述的女性，赞同以上三种表述的女性表现出更高水平的心理健康、工作满意度、 积极性 以及工作效率。 她们计划在公司 继续 工作更长时间。我们称这部分 企业为“性别平等领先者”。 我 敢于报告非包容 性的行为 ，不担心遭 到报复 在企业的支持下，我能够平衡 工作 与其 他事宜 我对自己当前的 职业发展 速度感到满意 细分 中国 的“性别平等领先者”和“滞后企业”： 性别平等领先者数量 滞后 企业数量中国受访者数量 500 22 119 “性别平等领先者”更有 可能采取支持 女性的举措 相比“滞后企业”，“性别平等领先者”更有 可能 增加灵活 工作的 机会，明确工作时间，并在疫情期间 安排 带薪休假。 近五分之一的“滞后企业”未采取任何措施以改善女性心理健康。 职场女性：全球展望 表示公司已采取如下措施，以 缓解疫情对员工心理健康的影响 的受访者占比 52% 38% 36% 35% 32% 32% 25% 22% 20% 3% 16% 10% 7% 27% 32% 22% 14% 13% 12% 19% 性别平等领导者 滞后企业 增加灵活工 作的机会 明确工作时间 安排带薪休假，以适应新的工作 方式 增加改善心理 健康的资源 定期与直属上 司沟通，确保 保持良好工作 状态 提供额外的 经济支持 复核以及 /或 者重新设定目 标，确保目标 符合当前实际 情况 安排无薪休 假，以适应新 的工作方式 提供居家学习 资源 无 企业通过 在 管理层 践行 性别平等理念， 推动 职场性别平等 32%的中国女性表示为推动职场性别平等，公司应该坚持在管理层践行性别平等的目标。 此外， 30%的中国女性希望企业审查招聘流程，而 29%的受访者希望企业能够 改变 “出勤主义”文化（以线上或线下工作 时 长为评估标准，而非工作的产出质量）。 企业支持女性职业发展的最好办法是提供更多资源（ 16%），其次是提供更好的学习机会（ 14%）。 职场女性：全球展望 你认为企业应如何 促进 职场 性别平等 ？（ 比例最高的五 大举措 ） 除涨 薪 以外， 企业 支持女性职业 发展并确保员工长期留在公司的 最好办法 是什么？ （ 比例最高 的 五大方法） 32% 30% 29% 29% 27% 32% 27% 29% 29% 29% 坚持在管理层践行性别平等的目标 审查招聘流程 改变“出勤主义”文化 为女性提供学习机会 培养多元、包容的文化 中国 全球 16% 14% 11% 9% 8% 15% 11% 11% 8% 9% 提供更多资源 提供更好的学习发展机会 提供更好的育儿支持 提供更好的资源 提供灵活工作的选择 中国 全球 谢谢观看