关于推动证券机构“80后”、“90后”员工成长、成才的调查报告 .pdf

73中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑关于推动证券机构“80后”、“90后”员工成长、成才的调查报告以中泰证券股份有限公司为例一、前言（一）调查目的及意义第一，调查目的。本文以中泰证券股份有限公司的“80后”、“90后”员工为研究对象，发放调查问卷，目的是为了深入了解这个群体的特点，比如年龄层次、学历层次、工作情况以及乐于接受的促进其成长、成才的形式，从他们的自身情况和自身需要出发，研究更适合这个群体的成长、成才方案，化被动灌输为主动接受，强化教育效果，帮助他们成长、成才。第二，调查意义。改革开放以来，我国金融行业开启了发展的新征程，证券行业作为行业主体之一，也必须跟上时代发展的步伐，而人才资源显然是行业发展最重要的资源之一。2012年3月22日，中国证监会发布了中国证券期货行业人才队伍建设发展规划（20112020年）（以下简称规划），强调了 中泰证券股份有限公司 胡鑫 刘子靖 李会民人才资源作为第一资源在资本市场快速发展中的重要地位，并对人才队伍建设发展目标、人才队伍建设重点工程、落实规划相关机制等方面加以阐释。同时提出要从完善交易培训课程体系、建立行业人才培训基地、培养行业后备人才、建立网络教育培训体系四个方面健全行业人才教育培训体系1。证券行业员工大多具有较高学历、较高素质，有较强的自主意识。并且随着时间的推进，证券行业从业人员不断更替，“80后”、“90后”员工逐渐成长起来，成为证券机构新一代的主力军，这个群体的素质直接影响证券机构的发展速度。美国管理学家奥尔德弗在需求层次基础上，提出了一种新的需求层次理论。他认为，人存在三类核心的需求，即生存的需要、联系的需要和发展的需要，该理论被简称为“ERG”理论。他把发展的需要从中独立出来，它反映了个人追求发展的心理愿1沈丽证券公司员工培训体系建设J经济与管理，2012(8):33-34.74中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS望。特别是对于“80后”、“90后”青年员工而言，个人发展是至关重要的。他们不安于现状，追求自我价值的实现，喜欢挑战更高的人生目标，他们有更高的成功欲、求知欲、尊重欲等。寻找有效、合理的方式方法推动证券机构“80后”、“90后”员工成长、成才，将有力地推动证券行业的发展。（二）调查方法第一，采用实证分析法。以中泰证券股份有限公司“80后”、“90后”员工为总体样本，随机发放409份调查问卷，并对调查结果进行梳理、整合。第二，采取深度访谈法。在问卷调查的基础上，与一部分“80后”、“90后”员工进行深度的、面对面的交流，可以更为直接地了解员工的态度、想法和行为，所得结论的可信度会更高。第三，采用文献分析法。借鉴一些文献、学术专著对于该问题的研究成果，结合中泰证券实际情况得出结论。二、现状分析（一）“80后”、“90后”青年的普遍情况和特征“80后”、“90后”是在改革开放之后成长起来的第一批青年群体，他们的成长过程见证了中国改革开放的历史进程，改革开放之后我国经济获得前所未有的发展，同时中国传统文化也受到了外来西方文化的冲击，所以在这个时期成长起来的“80后”、“90后”在思想和行为上都与上一代人有较大差别，有自己独特的个性。第一，思想更加开放。改革开放之后，中国传统文化受到了各种外来思想和文化的冲击，“80后”、“90后”在成长阶段必然受到影响，在思想上更具开放性、独立性、创新性、复杂性。第二，独特的价值观。“80后”、“90后”受教育水平普遍较高，学习能力和接受新鲜事物的能力更强。他们有自己独特的价值观，在工作中更具有创造意识，眼界更为开阔，注重终身学习的观念，追求自我价值的实现。第三，较强的自我意识。“80后”、“90后”大多是独生子女，在各自家庭获得了更多关爱。同时由于物质生活的相对丰富，导致这个群体的承压能力较差，缺乏吃苦耐劳的精神。他们有很强的成功欲，但是心理素质较差，抗压能力较弱。他们有很强的自我意识，强烈的自尊心，但缺乏团队协作意识，不愿意受到严格制度的束缚。（二）中泰证券“80后”、“90后”青年的情况和特征1中泰证券现存人员结构分析第一，年龄结构。中泰证券股份有限公司目前总人数为6,273人,36周岁以下即“80后”、“90后”员工人数为3,765人，占到总人数的60%。由此可以看出，“80后”、“90后”员工在中泰证券员工总数中占较大比例。第二，岗位结构。截至2016年7月，公司有4,884名签订劳动合同的在岗从业人员，其中“80后”、“90后”有3017人，占所有签订劳动合同在岗从业人员的61.78%。公司有1,012名签订全日制劳动合同营销代表，其中“80后”、“90后”有736人，占所有签订全日制劳动合同营销代表的72.7%。由这两组数据可以看出，中泰证券签订全日制劳动合同在岗从业人员中，“80后”、“90后”员工仍占较大比例。2基于问卷的调查统计75中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑本次问卷调查的范围是中泰证券各部室、分公司、营业部的“80后”、“90后”员工，随机发放409份调查问卷，回收409份问卷，回收率为100%。其中，有效问卷271份，有效问卷回收率为66.26%。以下是基于问卷回收结果的数据统计：第一，性别和学历。被调查的员工中男员工141人，女员工114人，比例相近。从教育程度来看，在被调查的271人中，专科及以下学历的有6人，占总人数的2.21%；本科有183人，占总人数的67.53%；硕士80人，占总人数的29.52%；博士2人，占总人数的0.74%。说明在“80后”、“90后”员工中，本科学历占绝大多数，整体学历水平较高。第二，工作时间。在本次调查的271名“80后”、“90后”员工中，工作1年以下的有76人，占总人数的28.4%；工作15年的有97人，占总人数的35.79%；510年的有86人，占总人数的31.73%；10年及以上的有12人，占总人数的4.43%。说明在“80后”、“90后”员工中，工作110年的人数较多，10年以上的人数很少，整体上看中泰证券的员工较年轻化（见图1）。图1：员工工作年限结构28.04%35.79%31.73%4.43%1年及以下1-5年5-10年10年及以上第三，对工作的总体满意度。在本次调查的271人中，对目前工作非常满意的有82人，占总人数的30.26%；对目前工作满意的有128人，占总人数的47.23%；对目前工作比较满意的有55人，占总人数的20.3%；对工作不满意的仅有6人，占总人数的2.21%。这组数据说明中泰证券“80后”、“90后”员工对工作的总体满意度比较高。图2：员工对工作的总体满意度30.26%47.23%20.3%2.21%非常满意满意比较满意不满意第四，加入公司后的岗位变动次数和升职次数。关于岗位变动次数，调查中变动0次的人有130人，占到总人数的47.97%；变动13次的有129人，占到总人数的47.6%。关于升职次数，升职0次的有211人，占到总人数的77.86%；升职13次的有60人，占到总人数的22.14%。 两组数据表明，中泰证券“80后”、“90后”员工的职位变动和升职次数比较少，这与“80后”、“90后”员工的工作时间较短有关系，和公司晋升机制也有关系。第五，关于晋升的问题。对于自己所在岗位的晋升机制了解程度来看，有21人非常了解，101人了解，79人比较了解，这三类人的总比重占到了74.17%；有70人表示不了解，比重占到25.83%。可以看出绝大多数员工都了解自身岗位的升职机制，不需要再加强升职机制的宣传教育。在衡量自己的工作表现与晋升条件符合程度的问题中，认为自己非常符合的有27人，占9.96%；认为自己符合的有109人，占40.22%；认为自己比较符合的有93人，占34.32%；认为自己不符合的有76中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS42人，占到15.5%。通过这组数据可以看出大多数员工都认为自己符合公司晋升的条件，有进步的想法和要求。对于自身优势，选择能吃苦、按时完成工作的有214人，选择资历深、更熟悉流程的有156人，选择与领导、同事关系好的有128人，选择丰富的人脉和社会资源的有136人。这组数据说明，绝大多数员工都认为自身具有能吃苦、按时完成工作的优势，证明中泰证券的“80后”、“90后”员工比较有吃苦耐劳的精神。对于自身劣势的认识，选择资历尚浅有183人，选择学历较低有66人，选择能力较差59人，选择处理人际关系能力较弱有108人。这组数据说明，“80后”、“90后”员工大多认为自身资历尚浅是晋升中劣势所在，这也与“80后”、“90后”年龄小、经验少、能力弱有直接关系。第六，关于有效激励机制的问题。对于何种方式可以提高工作积极性的问题中，选择提高薪资、改善福利的有248人，选择领导认可的有198人，选择晋升职位的有217人，选择培训机会的有169人。对于如何提高工作能力的问题中，选择岗位技能培训的有239人，选择外派培训的有175人，选择不同部门或岗位之间交流的有223人，选择攻读更高学位的有98人。对于提高自身最有效学习方法的问题中，选择外部拓展训练的有211人，选择内部拓展训练的有202人，选择网络学习平台的有152人，选择公司建立图书库的有114人，选择老员工讲授经验的有210人。通过这几组数据可以看出，提高薪资和改善福利、晋升职位、领导认可都是可以有效激励员工的手段。岗位技能培训、不同部门或岗位之间交流、外派培训都是员工喜闻乐见的提高自身工作能力的方式。外部拓展、内部拓展、老员工讲授经验等形式是员工乐于接受的有效学习方法。（三）存在的问题调查结果显示，“80后”、“90后”员工由于资历尚欠获得的晋升机会较少，但是他们更重视自身成长，有较强的事业心，也有很强的学习、提高意识。他们在工作态度和价值观上与前辈们有所不同，如果依旧沿袭旧的管理和培训方法，有可能达不到教育效果而会适得其反。因此，必须采用新的激励方法和手段，用梦想、激情来激发“80后”、“90后”员工的工作热情，帮助他们成长、成才。调查中反映的问题如下：1个人层面第一，团队意识较弱。“80后”、“90后”成长的家庭环境、社会环境比较特殊，由于国家政策的影响，大多是独生子女。独生子女在家庭中会受到极高的关注，得到很多关爱，同时受到西方个人主义的影响，决定了这个群体个人意识突出，团体意识较弱。这样会导致在工作的时候，个人表现欲望较强，而忽视了团队协作精神。第二，人际交往能力较弱。调查问卷的结果显示，50%左右的员工认为丰富的人脉关系和社会资源可以帮助他们获得晋升机会，有57.2%的员工认为领导在考察员工的时候会考虑到人际交往能力，并且有40%的员工认为自己在处理人际关系方面的能力较弱。第三，心理素质较差。由于经济条件、家庭条件、自身条件、社会条件都比较优越，“80后”、“90后”大多没有经受过多少困难和挫折，所以导致心理承压能力和抗压能力都比较弱，心理不够坚强。77中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑2公司层面第一，现存岗位晋升机制不能完全满足员工需求。在本次调查中，有47.97%的员工没有变动过岗位，有77.8%的员工没有升过职，并且有84.5%的员工认为自己非常符合、符合或者比较符合晋升条件。说明公司现行的晋升机制不能满足“80后”、“90后”员工的需求。如果长期努力工作而得不到满足感，自尊心和自信心会受到影响，可能会产生跳槽的想法或行为，而优秀人员的流动会引起公司内部人心不稳以及直接或间接的经济损失。第二，现存培训机制有待进一步健全。中泰证券注重采用各种方式和途径对员工进行培训，调查结果显示，“80后”、“90后”员工更乐于接受外部拓展、内部拓展、老员工讲授经验等形式，所以公司有待于进一步完善现存培训机制，采用员工乐于接受的形式进行培训，强化培训效果。三、进一步推动“80后”、“90后”员工成长、成才推动“80后”、“90后”员工成长、成才，是一个复杂的问题，是员工、企业和社会都要共同面临的问题。通过问卷调查结合深度访谈结果综合分析，可以得出推动“80后”、“90后”员工成长、成才的策略。（一）员工角度在整个成长周期中，员工的自我提高、自我管理、自我教育应该占主导地位，包括提高自身思想道德修养和提升个人能力两个方面。1提高自身思想道德修养第一，培养健康的心理素质。健康、良好的心理素质，会帮助“80后”、“90后”员工排解工作和生活中遇到的压力，积极地面对各种挑战，为成长、成才打下坚实的内在基础。第二，保持危机意识。身在证券机构，要具有危机意识，面对激烈的市场竞争，保持清醒的头脑，用积极上进的心态工作，化被动为主动，努力完成业绩目标。第三，增强抗压能力。“80后”、“90后”大多有较强的自尊心，容易产生挫败感。在工作中遇到困难时，要学会自我教育和自我调节，寻找健康的方式排解不良情绪，克制不良情绪的影响，以饱满的精神投入到工作当中。第四，发挥主观能动性。心理学家马斯洛认为，人的成长动机是被高级需要所驱使的动机，是指人们试图超越以往成就的动机。成长性动机是被自我价值实现所驱动的动机，在成长动机的驱使下，人们愿意承受风险、紧张乃至疼痛，最终目标是使自身潜能得以实现。员工要实现成长、成才，必须挖掘自身潜力，发挥最大限度的主观能动性。第五，强化集体意识。“80后”、“90后”员工大多受到过高等教育，思想上有自主性、独立性。在工作中要摒弃以自我为中心的观念，放弃自我本位的思想，强化团队意识，将个人能力融入团体协作能力中，将个人价值置于团体价值之中。2提升个人能力第一，树立终身学习的意识。证券行业的知识更新速度很快，要在行业中立于不败之地，就必须时刻学习先进的专业知识，保持思想的先进性。中泰证券在公司OA开设了E-learning学习平台，可以通过平台学习专业知识、行业法律法规、管理知识等。还可以通过专门的培训班，与同事、专家探讨，利用网络论坛等形式加强自我学习。78中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS第二，设立工作目标。目标是前进的动力，本次调查显示绝大多数员工是清楚公司晋升机制的，而且大多数人都认为自己符合晋升条件。每个员工可以从自身情况和自身要求出发，通过确立短期目标与长期目标相结合的方法，为自己制定人生规划和职业规划。第三，提高人际交往能力。人类是群居动物，是社会性动物，个人成长必须置于社会环境之中，所以人际交往能力也是个人能力强弱的重要表现之一。在工作和生活中，要注重维系与同事、领导的良好关系，增强感知外部事物的能力和处理人际交往中各种问题的能力，提高语言表达能力、理解能力，对于营造良好的工作环境、保持积极向上的心态都有积极的作用。（二）公司角度公司是员工成长、成才的舞台，好的舞台会为员工成长提供更多机遇。公司要建立全面的、具体的、行之有效的激励机制、培训机制、奖惩机制，排除对“80后”、“90后”的偏见，同时运用新的管理方法和管理思路来激励、引导、管理“80后”、“90后”员工，助其成长、成才。1建立全方位的激励机制第一，提高薪酬、福利待遇。对“80后”、“90后”员工要建立多层次的、全方面的激励机制，提高薪酬和福利待遇是一项必不可少的措施。调查结果显示，提高薪酬、福利待遇也是最受欢迎的激励政策。将薪酬、福利待遇与工作态度、工作业绩挂钩，确定不同层次的薪酬标准，适当拉开距离，对于“80后”、“90后”员工的激励效果将会加强。第二，公司完善职称体系，建立多渠道晋升机制。“80后”、“90后”员工的成长、成才离不开完善的升职晋升机制。可以根据具体实际，建立专业的职称体系和考核方式，尽可能地利用有限的岗位职级序列和岗位编制，为员工提供充分的发展空间，提供持续的发展动力，可以激发“80后”、“90后”员工的上进意识，从而提高员工素质。第三，荣誉激励。荣誉激励也是一种很好的激励方式，可以通过设立“五四青年奖章”、“青年文明号”、“优秀工作者”等荣誉称号，对工作业绩突出、工作态度认真的优秀员工进行表彰，树立榜样，这是对受表彰员工工作的肯定，不仅会让其得到满足感，更会对其今后的工作状态起到激励作用。同时，这也将对其他员工产生刺激，激发同事的竞争意识，形成良好的竞争机制。 在本次问卷调查中，有198人认为领导认可是一种很有效的激励手段。部门领导或岗位负责人要与“80后”、“90后”员工多沟通，同时多观察，对于在工作中有突出表现的，可以在部门内部采取一定形式的物质奖励或口头表扬。2完善培训机制第一，加强职业道德教育。由于证券机构在指标性、创新性、压力性等方面与普通行业相比都有所不同，所以证券从业人员的意志力、抗压能力、协调能力、团队协作意识等综合素质和职业道德素质都显得尤为重要。可以运用灌输理论，采取传统方式，比如职业道德宣讲会、利用自有媒体中泰证券报宣传、公司OA宣传、微信平台宣传等形式，对员工进行职业道德灌输，让员工受到潜移默化的影响，增强对中泰证券企业文化的认同度，真正以公司主人翁的态度投入工作中。第二，积极引导进行职业生涯规划。“80后”、“90后”员工普遍比较年轻，参加工作时79中国证券 2017年第 11期Highlights本期专辑间不长，对自身的职业生涯规划不是十分明确。首先，分管领导和岗位负责人要加强重视，安排适当的工作岗位，平时工作中多留意，多倾听员工心声，帮助员工解决在工作中遇到的困难与困惑。可以通过谈话的形式，帮助他们树立踏实、勤恳的工作态度，并且从每个员工的自身情况出发对其职业生涯规划进行指导并提出建议。其次，可以通过搭建交流平台、现场指导、老员工介绍经验等方式，引导他们树立正确的职业观，并且进一步完善职业生涯规划。第三，加强职业技能培训。证券行业发展日新月异，“80后”、“90后”员工思想也较为活跃，有较强的可塑性，培训体系要从他们的特点出发，同时必须适应行业的发展要求。在培训讲师方面，既可以邀请经验丰富的内部老员工，也可以聘请相关专家、学者来公司做培训。帮助员工认识到提高自身素质的重要性，促使员工形成终身学习的意识，在公司内部形成主动学习的良好氛围。第四，完善培训跟踪机制。现行的公司培训体系中，缺乏对培训效果的跟踪。因此，在培训结束后可以采取定期抽查的方式进行跟踪，起到督促作用，从而强化培训效果。3激励与惩罚相结合第一，加强制度约束。良好的激励政策要与适度的约束措施相匹配。约束是一种反激励机制，在一定程度上可以提前杜绝违规违法行为。要根据自身实际，制定完善的制度，将违规违法行为扼杀在摇篮里。第二，完善绩效考核制度。绩效考核是对员工较好的激励措施之一，“80后”、“90后”员工普遍有较强的自尊心，他们对考核结果是很敏感的，期望值也较高。通过建立绩效考核的方式，全面评估、评价每位员工的工作情况，在薪酬方面拉开一定的距离，可以最大程度地激发员工积极性。4加强企业文化建设企业文化是全体员工共同认同的核心理念，一个成功的企业必定是以丰富的企业文化作为支撑。提高员工对企业文化的认同度，可以帮助员工树立科学的价值观，培养主人翁意识，增强对公司的忠诚度，在工作中的热情自然会上升。第一，利用新媒体、线上线下相结合的方式加大企业文化理念的宣传。主要通过自有媒体中泰证券报和微信平台等方式进行企业文化宣传。第二，举办各种活动。“80后”、“90后”员工大多多才多艺、思想前卫、性格外向、乐于交友，通过公司内部的各种活动可以加深员工之间的认识和了解，增强团队意识，培养员工主人翁意识。同时可以调节平时在工作中紧张的心情，以更好的精神面貌投入工作中。第三，建立保障、反馈体系。在利用各种手段加强企业文化建设的同时，应该建立后续保障体系和反馈体系，确保实施效果。（三）社会层面“80后”、“90后”员工捕捉和接受新鲜事物的能力较强，容易受到外在环境的影响，外部因素诸如国家相关法律法规、行业内竞争激烈程度、行业技术环境等都会对他们产生直接或间接影响。1加强法制建设证券行业属于高风险行业，对从业人员的素质要求比较高。在工作中员工会处理一些机密性信息，如果处理不当，就会产生信息泄露的危险。要从根本上解决信息泄露的问题，必须加强法制建80中国证券 2017年第 11期本期专辑HIGHLIGHTS设，加大监管力度。同时，国家通过不断健全与证券机构员工相关的法律体系，保障员工权益，可以为员工成长、成才提供法律保障和制度支持。2改善经济大环境经济环境主要指企业生存和发展所面对的外部社会经济状况和国家经济政策。经济大环境与“80后”、“90后”员工的成长、成才是密切相关的。政府应为证券机构中人才的集聚提供平稳健康发展的外部经济环境，加大对金融政策与创业政策的扶持力度，为企业提供充足的资金与创业支持，进而推动企业保障“80后”、“90后”人才成长的动力，降低企业的人才引进与扶持风险。3推动社会文化建设政府可以通过整合文化资源、教育资源、生活资源三个方面，推动社会文化建设，从而为证券机构“80后”、“90后”员工的成长、成才提供良好的社会文化环境。第一，整合文化资源。通过政策引导、媒体宣传等手段，结合各种社会资源，在有利的时机，推参考文献：1 沈丽证券公司员工培训体系建设J经济与管理，2012（8）：3334.2 单丹等2013年证券公司青年员工职业发展调研报告: 创新与发展中国证券业2013年论集C北京：中国财政经济出版社，2014.3 陈安奇金融行业新员工组织认同感对员工敬业度影响研究D济南：山东大学，2012.4 顾菁“80后”员工工作价值观研究基于A公司的调查D上海:华东理工大学，2011.5 杨庆伟A企业员工职业生涯规划的概况研究D郑州：郑州大学，2012.6 孟祥东桐柏县中小民营企业员工激励机制研究D青岛：中国海洋大学，2014.7 申大田山东省农村信用社员工培训中的问题及对策研究D济南：山东大学，2009.8 宋杰平金融危机背景下企业员工培训的对策研究D北京：中国石油大学，2009.9 谭道伦金融服务业员工组织支持、认同与员工服务创新行为研究D成都：西南财经大学，2011.动整个社会的文化创新和文化传播，营造积极、乐观的社会文化环境。第二，整合教育资源。政府通过整合教育资源，可以为证券机构员工提升学历和专业技术培训提供良好的动力，以保持证券机构员工知识更新速度与金融行业发展速度相匹配。第三，整合生活资源。政府通过完善市政建设，改善城市基础设施，为证券机构员工提供良好的生活条件、交通条件，提高证券机构“80后”、“90后”员工的生活满意度，增加生活幸福感。四、结论成长、成才是一个复杂的过程，将员工的成长、成才问题置于特殊的证券机构之中，这种复杂性就更加明显。总的来说，要真正了解“80后”、“90后”员工的特点和想法，从这个群体的实际需要出发，以个人、企业、社会多种作用机制为落脚点，才可以真正实现推动证券机构“80后”、“90后”员工成长、成才的目的。