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如何制定无懈可击的高管薪酬 Jon Robinson 职业 美世成长市场洞察 为您的健康、 财富和职业举措提供洞见 MERCER / VOICE ON GROWTH ECONOMIES 2017年3月01 02 03 2017 美世成长市场洞察 如何制定无懈可击的高管薪酬 世界各地的政府、监管部门和证券交易所都在要求公司准确 披露各自旗下高管的薪酬细节。随着这些细节公布于众，独 立董事（尤其是薪酬委员会主席）很可能在年度股东大会上 被股东问及相关的问题。为了确保高管薪酬经得起质询，董 事们需要应对两大问题：薪酬的数额以及这个数额是如何确 定的。 应对第一个问题的方法较为简单直接，那就是确保薪酬总额 （包括工资、短期奖金、长期激励津贴和主要福利）在市场 标准范围内。在进行这一评估时，应当将高管的职责范围、 公司规模和所处行业以及该高管对公司所做的贡献考虑在 内。 而第二个问题应对起来则较为困难：怎样才能制定出和股东 利益相一致的高管薪酬架构呢？ 在设立薪酬的绩效指标时，新兴市场的公司倾向于简单地采 用一年内的利润指标。但也会存在一系列因素，以创造长期 股东价值来平衡短期利润，董事会也必须将此类因素考虑在 内。话虽如此，但太过复杂的薪酬体系，包括那些使用过多 衡量指标的体系往往都无法取得成功，因为高管根本无法或 不会花时间去了解他们的努力是如何得到回报的。 我们建议薪酬委员会在确定高管薪酬时从以下几个步骤开始 入手，这样制定出来的薪酬既能吸引顶尖管理人才又能经得 起股东质询。 随着过去几年政治和公众方面 的顾虑日益增加，制定怎样的 高管薪酬才能站得住脚，企业 的董事们在这方面遭遇了前所 未有的压力。 JON ROBINSON 高管薪酬负责人，人才业务 新加坡 Jon凭借自身在HR咨询领域超过25年的经验以 及对金融市场广泛而深入的了解，为众多公 司的薪酬委员会和高管提供咨询。04 05 06 05 职业 了解市场基准 制定高管薪酬时的主要问题在于如何在固定 和浮动薪酬之间找到平衡点。尽管每家公司 的市场、战略、员工和投资者预期都不尽相 同，但从其它可比公司获得的市场对标信息 总是能提供一定的指导。 了解竞争对手的薪酬体系有益无害，但这并 不意味着你一定要盲目套用。在企业管理方 面，并没有所谓的“标准答案”。董事会需 要评估哪些绩效指标在特定的时间段内最适 合公司，然后再制定相应的薪酬政策。 考虑绩效指标所带来的风险 另一个需要考虑的重要因素是预期的激励水 平是否会带来合理的风险水平。例如一名累 积财富较少、基本工资较低，但可能获得较 高浮动薪酬的高管与另一名薪酬结构更加平 衡的高管相比，就可能在工作中冒更大的风 险。 董事会的主要工作是就一系列针对高管的绩 效衡量和相关指标达成一致，并明确薪酬与 绩效的挂钩方式。一旦明确了哪些方面的绩 效将得到酬劳，高管就能清楚地知道董事会 最重视哪些方面。 绩效指标应当与具体的业务情况相关联，同 时还应当考虑到大部分业务会随时间而变 化。应确保用于衡量浮动薪酬的指标与企业 战略相符，尤其是对战略进行调整后。 “绩效指标应当与具体的业务情况 相关联，同时还应当考虑到大部分 业务会随时间而变化。”01 02 03 2017 美世成长市场洞察 设立指标时应考虑多个方面 在设立目标时，最好从多个角度进行考虑： 1. 公司过去在每项指标上的业绩 2. 未来预期（注意区分合适的指标和预算 制定流程） 3. 竞争对手在具体指标上的业绩，同时注 意考虑对方与自身业务性质之间存在的 主要差别 4. 股东预期 5. 合理的判断（结合各方面因素合理地得出 一个目标数额或就计算目标数额的体系或 公式达成一致） “为避免意外情况，薪酬结构应当 根据各种未来可能出现的绩效情况 进行测试，以便确定可行的激励报 酬。”04 05 06 05 职业 将指标与薪酬挂钩 绩效衡量和指标应当与未来薪酬挂钩。但由于公司业绩无法 预测，所以设立单一的指标额并期望能够一击即中并不现 实。我们建议薪酬委员会确立一个目标范围，也就是达到某 个“下限”时支付一定的奖金，而超出某个“上限”时支付 最大数额的奖金。 在对标的过程中，首先要确定具体的绩效目标，然后将这些 目标与对应的报酬进行匹配（高管达到不同绩效水平时获得 的报酬）。为避免意外情况，薪酬结构应当根据各种未来可 能出现的绩效情况进行测试，以便确定可行的激励报酬。 然后，应当将预期的报酬根据对应的市场薪酬水平进行对比 验证。尽管一般而言这些报酬应在市场标准范围之内，但委 员会仍应考虑到极其出色的绩效也可能会导致高出市场标准 的薪酬。委员会可以将这些指标分为“预期”或“延伸”指 标，从而有充分的理由为实现高难度指标匹配高报酬。 达到平衡 最后需要注意的一点是不要画蛇添足。如果一个薪酬体系使 用晦涩难懂的指标和复杂的公式来衡量绩效的各个环节，往 往会以失败告终，因为这样就太过复杂而变得难以理解。但 是，如果多年一直保持一个简单的体系不变，也难以体现企 业的成长和变化。委员会应当定期或至少在业务规模、范围 或方向出现重大变化时对高管薪酬进行重新审核，以便确保 整个体系和各项指标与当前的市场和公司的目标相符。 鉴于如今高管薪酬均向公众披露，董事会需要向多个利益相 关方就薪酬进行解释。因此，薪酬委员会必须相信自身的判 断并坚持自己以外部基准、股东预期和历史绩效为依据而做 出的决定。2017 美世成长市场洞察 22144C-MG 美世公司2017版权所有 本刊物中所包含的信息不构成任何咨询建议。需要特别注意 的是，任何内容都不应被视为要约、询价或邀请，以在任何 国家销售或提供任何受监管的服务或产品。本刊物保留全部 权利，包括且不限于在任何政府法律下的版权、商标权、专 有技术和其他所有权。