2016中国企业创新力白皮书.pdf

倍智人才研究院 中国企业创新力 白皮书 在这个知识经济时代，人人都说着创新创新，要理论创新，要制度创新，要技术创新，要管理 创新 近些年 来，国内许多 企业 更是 树立 了以创新求发展的长远目标，并投入了大量的资金进行研究开发活动。 2016全球创新报告显示：全球创新活力再现，中国势头强劲。除了高校和科研机构外，不少企业也在新技术上屡屡突破，以“山寨”起家的中国也越来越多地涌现出像华为、小米、美的等创新的佼佼者。企业开始兴建创新孵化器、创新实验室，各类高端的人才也 开始 从知名企业流向 各种 加速器和创客 空间。 这个时代正被创新重新塑造， 而无论企业是应内外环境的变化需要进行变革转型，还是要与时俱进地开展创新文化建设，来增强企业的核心竞争力，无论是要从现有的员工中选出一批适合的人才组成创新小组，来 孵育新产品 ，还是要在公司内部管理上开展一些实验性 项目，尝试一些新的制度 流程 ， 都涉及到一个本源的问题：企业的创新是什么？什么样的人 才能为企业的创新和突破担负重任？ 当今企业各岗位的人才的能力是否能支持创新战略的实施？ 倍 智人才研究院根据 3870份调研问卷、 11068个管理者的测评数据和 156432个关键岗位测评数据， 来解答 这些问题。企业可将这些调研 及数据分析结果和适当的人才管理工具和方法相结合，施用于创新文化建设、创新变革实施、创新项目选才之中，真正将企业创新的巨轮的转动起来。 导语 关键发现 1 关键 发现之一 高增长企业 更重视创新 ， 其管理 者 具有更强的创新能力 高 增长企业 VS 低 增长企业 88% 40% 80% 31% 重视创新的企业比例 管理者创新水平较高的企业比例 创新项目选才 创新文化建设 创新变革 2 关键 发现之二 企业管理者创新力呈“微笑曲线”。 管理 者的创新能力普遍在中等以上水平 ； 高层 和基层管理者 的 创新能力较中层高 3 关键 发现之三 从管理者各项创新能力的总体水平来看， 他人视角 和 对不确定性的容忍 较低， 好奇心 、 洞悉力 及 积极思维 较 高 好奇心 善于获取新的信息 洞悉 力 对 创新 点 能 进行 深入且长远的思考 积极 思维 攻克 新的挑战时，迎难而上、坚持 到底 他人视角 较少 在企业中发挥集体的智慧来动员 创新，难以跨部门协同合作 对不确定性的容忍 行动力及应变能力方面还不能充分支持创新产品在市场上的 立足 创新能力短板 创新能力长板 管理者处于长板的能力主要涉及个体层面上的创新观点产出和信念，即“ Idea”，短板创新能力项主要涉及聚集众人智慧产出“创新观点群”（ ”Ideas” ）及协同团队将新产品立足于风云变幻 的 市场上（ ”Product” ）。这说明管理 者个体在思维、意识和洞察力上都有较好的展现，但在如何发挥团队的创新力 ,促使创新产品落地方面尚待加强 。 Idea Product Ideas 高层 中层 基层 高层管理者 积极思维 对不确定性的容忍 在 创新遇到 困境 或 局面 不明朗的情况 下 ， 能带领 团队 积极行动、有效应对、稳定局势 他人视角 4 关键 发现之四 各层级管理者在五大创新能力项上的水平有着差异 ： 高层管理者 积极思维 和对 不确定 性 的容忍上高于其他管理者；基层管理者在 好奇心 、 洞悉力 、 他人视角 上显著高于其他管理者；中层管理者各项创新能力都低于其他管理者， 他人视角 的差距最为明显 基层 管理者 好奇心 洞悉力 他人视角 对新的信息、技术抱有热忱和探索欲，抓住问题核心，集思广益，善于从客户需求出发开展 创新 中层 管理者 中层需要 跨越部门边界来审视组织 ， 改进 创新 流程 和 系统 。然而其在“他人视角”水平较低，难以发挥好 企业整体创新协同性方面的“粘合剂” 作用 6 关键 发现之六 业务 型岗位在创新能力的各维度上的得分 都处于领先水平； 技术型岗位的创新能力各维度水平存在两极分化：在 好奇心 、 洞悉力 和 积极思维 上水平突出，但在 他人视角 和 对不确定性容忍 上水平很 低；职能 型岗位在各创新能力各维度上的水平 都不高， 在 五项创新能力中， 他人视角 相对较高 业务型岗位 职能型岗位 技术 型岗位 互联网 /游戏 /软件 电子 /通信 /硬件 快消 5 关键 发现之五 创新能力居 前 三 的 行业为： 互联网 /游戏 /软件 、 电子 /通信 /硬件 、 快消 行业 赢 在创新 解开 企业创新力的面纱 职位 越高，创新力越强？ 你所在的行业创新力如何？ 哪些 岗位是创新的先锋队？ 行动建议 相关工具介绍 关于倍智 目 录 01 02 04 10 11 15 17 19 市场竞争日益激烈的今天，企业家们想尽办法来实现拐弯超车，从成本、流程、商业模式、品牌形式等各方面提高企业的营收。无论是 那 一方面的改善和优化，都会或多或少地涉及到创新。 倍 智人才研究院调研了房地产 /建筑、互联网 /游戏 /软件、机械 /制造、金融、快消、汽车等各大行业，搜集有效调研问卷 3870份 ， 分析 了 企业 营收 增长 和对创新的重视程度及创新的实际水平的关系。 1 赢在创新 21.8% 30.0% 9.1% 10.0% 0%20%40%60%80%100%低营收增长企业 高营收增长企业 人数百分比高 /低营收增长 企业管理者创新 能力 的实际水平 非常低 比较低 一般 比较高 非常高 调研结果显示：高增长企业中，认为创新“非常重要”及“比较重要”的人数百分比较高，比低增长企业高出7.5%；管理者的创新能力实际水平虽然不及对创新的重视程度，但高增长企业的管理者创新能力还是明显高于低增长 企业 ，水平处于“非常高”及 “ 比较高 ” 的百分比人数较低增长型企业高出 10%。 可见，创新不是人云亦云的空穴来风，而是实实在在给企业带来创收的筹码。 高 /低增长企业管理者创新能力的实际水平 低 增长企业 50.9% 47.5% 29.1% 40.0% 0%20%40%60%80%100%低营收增长企业 高营收增长企业 人数百分比高 /低营收增长 企业对创新的重视度 非常不重要 比较不重要 一般重要 比较重要 非常重要 高 /低增长企业对创新的重视度 高增长企业 低 增长企业 高增长企业 揭开企业 创新 力的面纱 我们往往被创新产出的成果所 吸引 、 所 惊叹，而探究创新的成因， 却盲人摸象般众说纷纭：靠技术、靠知识、靠学习、靠 设计 、靠管理 当 企业创新力如同披着一层面纱，我们对 它 的组成要素不甚清楚时，就很难有方法地系统性地推动 一个 企业的创新水平。 倍 智人才研究院根据 4000家标杆企业的成功实践，发现企业创新力包含三个部分：个体创新力、工具及技巧和创新氛围三个要素。创新的根本动力和资源是人，即取决于个体是否有创新的潜质。 具备创新力的个体掌握一定在企业中行之有效的创新工具及技巧，再受到创新氛围的支持和驱动，便能对企业整体创新水平作出杰出贡献。 创新氛围 灵活创新 充分授权 工作 标准 期望明确 工具及技巧 相关联系 SCAMPER 原型 设计 头脑风暴 思维 导 图 工具及技巧 个体 创新力 创新 氛围 个体创新力由 创新倾向、创新驱动力 和 创新思维共同决定： 创新倾向 好奇心 /洞悉力 /他人视角 /积极思维 /对 不确定性的 容忍 创新驱动力 积极性 /成就 /多样性 /独立自主 /灵活性 /人际互动 创新思维 流 l流畅 性 /变通性 /独特性 个体创新力是指个体是否能创新、愿意创新的内在特质，它由创新 倾向 、 创新驱动力 和创新思维 三 方面 共同决定。创新倾向 是个体 的性格及 行为 偏好方面 产生 新 观点 、 并 推行落地的倾向性。创新驱动力 是个体是否 在创新过程中 能激 起自身的 积极性 和 内在 的满足感 。 创新思维是指个体的思维活动上是否善于快速产生大量的、丰富的新观点和新方法。 工具 /技巧是个体在企业中组织团队成员产生创新想法、将观点转化为各部门间可以沟通的语言的方式方法。例如：原型设计、头脑风暴、思维导图。 创新氛围是企业的组织氛围对 个体创新 所提供的支持，是个体发挥其创造力所依赖的环境条件 。 2 积极获取和整合新的信息、技术，乐于提出新的方案，大胆尝试，不甘于做一枚“螺丝钉” 子维度 ： 乐于学习、不拘常规、勇于尝试 全方位思考问题并辨识到一些细微之处，善于发现除了第一印象之外的信息，关注到各种可能的情况和趋势 子维度 ： 分析能力、把握本质、目光长远 好奇心 洞悉力 从他人或客户的视角看待问题；善于聆听和采纳他人的创新观点，了解各方的立场和难处，以推进创新方案的落地 子 维度 ： 了解 他人、赢取信任、 集思广益 始终看到 新点子的 价值所在 ，乐于 接受挑战，勇于面对批评或失败，积极实现新的突破 子维度 ： 镇定 乐观、追求成效、 独当一面 他人 视角 积极 思维 面对 模糊和不确定的局面有开放的心态，果断采取行动，并能灵活调整和应对，相机行事 ，从容 处理风险 子维度 ： 行动导向、应对不明朗局面、处理矛盾问题 对不确定性的容忍 人 是 创新的主体， 所以个体创新力 在这三大方面中起关键 作用 ，无论是创新的技术还是利于创新管理， 都离不开人的智慧投入。 倍智人才研究院根据 4000家标杆客户的最佳实践和 BEI访谈结果中提取 的创新关键行为库 ，同时结合 国内外知名 的创新 领导力相关 的 研究 ， 构建了个体创新倾向模型。 一个创新的个体是对新的知识、信息、未知领域抱有极大的热忱，大胆试错，擅于把握事物的本质，在纷杂的新观点新思路中辨识出最和趋势相吻合的 方案 ； 此外，时下的 很多 创新是基于对人需求的把握，所以站在他人视角思考能使构思的新品 正中下怀 ； 必要的 合作 能力 、对他观点的汲取，也是作为一个创新管理者来说必不可少的 能力 ； 有了 创新的想法，落到实处是还需要应对困境、积极行动， 特别是 在作新的尝试的过程中， 遇 上变化、不确定的商业环境时 ， 要 能 乐观、灵活而从容地应对。 个体 创新倾向 模型 3 5 数据分析发现，各层级 管理者 创新能力都在 中间 偏上水平（ 5.5分为常模的中 间 水平线）。高层 管理者 的 创新能力 总分均值为 5.80分，中层为 5.62分，基层为 5.78分。高层 管理者 和基层 管理者 的总体创新能力均处于较高水平，中层的创新能力 相对 落后。 各层级管理者创新能力总体水平 管理者 是 企业中对产品的创新最有影响的群体，他们对企业的方针决策起决定作用，是企业的软实力的关键。管理者的创新能力不仅给企业注入拐弯超车的谋略或产品，也给整个团队创新氛围起到一定作用，给基层员工提供适宜创新的土壤。所以从给数据上也看出，他们的总体创新能力都在 5.5分 以上 ，也就是处于中等以上水平。 中层的创新能力在整个管理团队中处于较低的水平 ， 这可能和他们处于进退两年的位置有关：上有上级的压力和训斥，下有下级创新变革时各种不可预见和难管控之处，当组织氛围比较消极时，这一点就会尤为明显。当中层管理者过于 强调计划的周密性和严格的规章流程 ，保守地主张 使用过往经验中已被验证过的方法，而不愿意面对新方法带来的 风险时，这个企业的整体创新力将受到极大的限制。 职位 越高，创新力越强？ 根据个体创新倾向 模型， 倍智人才研究院分析了 11068个 管理者 的测评数据，覆盖互联网、快消、房地产、金融、汽车等 17类行业 、 从基层主管到高管各层级的管理者 。 在分析数据时，把他们分为基层、中层、高层三类群体。 本次数据分析是针对管理者“个体创新力”的中的“创新倾向”进行的（由于“创新倾向 ” 是基于性格及行为偏好所推论出来的创新能力，为了方便理解，下文将简称为“创新能力”）。 高层 中层 基层 5.80 5.62 5.78 4