2018-2019中国“移动招聘大调查”趋势研究报告.pdf

从微信到人工智能， 新技术的兴起已经彻底改变了 企业的招聘方式。 中国“移动招聘大调查“ 趋势研究报告 (2018 2019)概要 受访企业分布 人才招聘市场现状 招聘管理系统 企业招聘官网 微信招聘 员工推荐项目 视频简历 人工智能(AI) 未来工作重点 展望未来 2 4 6 8 10 13 18 23 25 28 30 ajinga 目录中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） WeChat LinkedIn ajinga Page 1 上海美国商会 上海美国商会被称为在华 “美国商业之声” ， 是亚太地区规模最大的美国商会之一。 商会成立于1915年， 是第三家设立于美国境外的美国商会， 拥有来自1500多家企业的3000多名会员。 作为一家非盈利， 中立 的商业组织， 上海美国商会致力于自由贸易政策， 市场开放， 私有企业和信息的自由流通。 上海美国商会的使命是努力通过提供高质量的商务信息与服务， 政策游说支持及丰富的商业联系与交流， 为会员的成功经营以及美中商贸关系的增进提供支持支持与服务。 菁客 “菁 客” 是中国领先的移动招聘技术服务商。 拥有超过3,000家的注册企业， “菁 客” 与世界上许多领先的 雇主企业已经在招聘技术的多个领域开展合作。 我们提供的招聘解决方案可以在微信和其他社交媒体 （如领英， 微博和Facebook） 中无缝运行。 “菁 客” 的创新招聘技术能帮助企业有效地推进招聘进程， 帮助候选人轻松申请， 并助力人力资源部门有 效管理招聘流程。 与 “菁 客” 合作的企业们已经从增加的候选人申请量， 有效提高的招聘效率与更好的招 聘决策中受益。 上海美国商会官方网站： amcham-shanghai “菁客” 官方网站: ajinga 关于作者ajinga Page 2 56% （200家） 的企业声称 缺乏推动经营绩效所需的人才。 人才缺口 最大的领域包括 “专业型人才/销售/服务” 和 “技术型人才” 。 “薪酬不具备竞争力” 是企业无法吸引所需要人才的 首要原因。 除管理职级， 内部员工推荐项目是所有职位人才来源排名前三的渠道。 仅35 （125家） 的企业使用招聘管理系统 （ATS） ， 这个数字预计在未来1年内 将增加近一倍。 仅60 （213家） 的企业拥有官方招聘网站。 仅27 （95家） 的企业拥有单独的 招聘页面。 目前， 50 （180家） 的企业拥有企业招聘微信公众号， 另有17 （59家） 的 企业表示已计划在未来1年内将推出企业招聘微信公众号。 第二届 “ 移动招聘大调查”由“ 菁客” 发起， 并与上海美国商会合作完成。 此次年度招聘大调查的目的是为了 更好地了解中国移动社交招聘的现状， 并提供行业未来发展的洞见。 总计357家企业参与了此次的 “ 移动招聘大调查” 。 参与的企业群体具备多样性， 规模不一， 行业各异的特点， “大调查” 还提供了跨国企业和国内企业不同实践的良好视角。 以下是此次 “移动招聘大调查” 的关键发现概要： 概要 01ajinga ajinga 概要 过去几年中， 新技术 的极速发展大大影 响了中国企业的招 聘方式。 展望未来， 微信会成 为更加重要的商业 营销平台， 人工智能 等新技术无疑也将 会继续发展。 招聘仍将面临极大 挑战， 而那些先行拥 抱技术的企业们在 寻找、 吸引和雇用合 适的人才方面将占 据竞争优势。 “页面转发量” 是企业衡量其招聘微信公众号 有效性的最常用指标。 75 （267家） 的企业有人才内推项目，而 其 中72 （193家） 的企业已在微信端激活了 “人才推 荐 ”功 能 。 “员工了解和关注度较低” 被列为员工推 荐项目成功的主要障碍。 在招聘过程中， 仅30 （107家） 的企业使用各类 型视频。 在招聘过程中， 仅13 （45家） 的企业使用各类型 的人工智能 （AI） 。 共有65 （233家） 的企业将 “提高微信招聘 技术” 列为来年的首要任务。 其次是 “升级/改 善人才推荐项目” 。 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 01中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） ajinga Page 4 总计357家的跨国企业与中国本土企业参与了此次的 “移动招聘大调查” 。 零售与贸 易类 （占比18） ， 生产与制造 （占比18） 和服务类 （占比11） 的企业数量接近此 次 “移动招聘大调查” 参与者的一半。 受访企业分布 021000 11% 49% 17% 24% 总计357家的跨国企业与中国本土企业参与了此次的 “移动招聘大调查” 。 零售与贸易类 （占比18） ， 生产与制 造 （占比18） 和服务类 （占比11） 的企业数量接近此次 “移动招聘大调查” 参与者的一半。 近60 （179家） 的受访企业拥有超过1,000名员工， 从行业与公司规模来说， 都是可以反应真实市场现状的良 好调查样本。 雇员人数 企业数 Q1. 受访企业行业分布 Q2. 受访企业雇员人数 广告/媒体 计算机/互联网 教育/培训 能源/原材料 娱乐/体育 金融业 政府/非盈利机构 制药/医疗 生产/制造 专业服务/咨询 房地产/建筑 服务业 通信/电子 贸易/零售 交通/物流 其他 2% 8% 4% 1% 1% 7% 2% 6% 18% 8% 4% 11% 3% 18% 4% 2% 受访企业分布 ajinga ajinga Page 5 n = 357 n = 303 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 02ajinga Page 6 招聘市场仍然充满活力， 许多企业都在努力寻找和聘用合适的人才。 在最近的上海美 国商会首席执行官调查中， 招聘被列为中国企业面临的第三大业务挑战。 因此， 人力 资源职能部门面临着巨大的压力， 需要寻找和成功招募推动业务成长所需的人才。 人才招聘市场现状 03 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）19% 18% 18% 13% 24% 14% 7% 7% 11% 13% 18% 6% 6% 7% 4% 5% 3% 8% ajinga 人才招聘市场现状 Page 7 Q3. 贵司在未来一年内计划招聘的新员工数量？ Q4. 贵司目前的人才可以满足业务发展需要吗？ 是 44% 否 56% Q5. 贵司有哪些人员短缺？ 与去年的调查一致， 近38 （135家） 的企业表示遇到 “专业型人才/销售/服务” 职位类型的人才短缺。 “技术型人 才” ， “经理级别” 和 “主管级别” 职位是其他短缺领域。 Q6. 贵司认为找不到合适 人才的因素有哪些？ 最具才华与能力的人才可以毫 不费力地跳槽并找到最具竞争 力的薪酬水平。 因此， “薪酬不具 备竞争力” 是企业无法吸引所需 要人才的首要原因。 高管 总监级别 经理级别 主管级别 专业型人才 /销售 /服务 非技术型人才 毕业生 /实习生 6% 8% 4% 8% 14% 13% 26% 技术型人才 20% 市场上缺乏合适人才 缺乏雇主品牌建设 无效/低效的招聘方法 薪酬不具备竞争力 职位缺乏吸引力 招聘团队缺乏效率 工作地点不合适 1500 44% n = 357 计划招聘新员工数 n = 357 n = 357 n = 357 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 03ajinga Page 8 大约75的大型雇主企业在中国境外使用招聘管理系统 （ATS） 。 在中国， “招 聘管理系统” 的使用率较低， 但预计将在未来几年内得到显著增加。 招聘管理系统 （ATS） 04 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）非常满意 满意 不满意 非常不满意 本地的ATS系统 全球性的ATS系统 全球性的ATS平台与 （中国） 本地的 市场复杂性及适应性之间仍然存 在着巨大的冲突。 这样通常的结果 是中国团队会基于本土环境开发 相应的 “桥梁ATS” ， 用来满足在中 国本土市场的运营要求。 鉴于中国 市场的重要性， 全球ATS企业肯定 也会在未来几年内改进其本地运 营平台。 34% 2% 9% 1% 24% 6% 22% 2% ajinga 招聘管理系统 （ATS） Page 9 Q7. 贵司是否使用ATS （招聘管理系统） 来管理您的招聘流程？ Q8. 贵司对于目前的招聘管理系统使用效果是否满意？ 是 35% 否 65% 我们可以预测， 招聘管理系统 （ATS） 在中国的使用率将会得到显著增长， 这表明中国正在迅 速接近ATS系统使用率的国际水平。 Q9. 的企业计划在接下来的1年内使用招聘管理系统 （ATS） 。 53% n = 357 n = 125 n = 232 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 04 35%ajinga Page 10 企业招聘官网对于世界上大多数企业来说都是相当标准化的配置。 它们是经 过验证的平台， 可以帮助企业进行雇主品牌宣传， 吸引潜在雇员。 多年来， 中国 许多企业一直依赖于在大型本地人才招聘网站中嵌入企业官方页面来实现招 聘官网的功能。 随着企业寻求招聘营销和雇主品牌推广的专业化， 这种形式开 始发生变化。 企业招聘官网 05 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）60% ajinga Page 11 Q10. 的企业已建立了企业招聘官网来吸引及影响求职者。 64% 的企业已将企业招聘官网与企业微信公众号进行对接。 81% Q12. 的受访企业表示， 求职者可 以能通过移动设备来浏览 其企业招聘官网。 只有213家 （60） 企业表示他们有一个企业 招聘官网。 在这些公司中， 只有93家 （45） 的企业拥有独立网站。 基于整个受访企业群 体来看， 只有27的企业表示他们拥有独立 的企业招聘官网。 根据国际标准， 这可以说 是非常低的比例， 但这可能将会在未来几年 发生变化。 Q11. 它是独立的企业招聘官网还是公共招聘网站 （如前程无忧） 上的企业招聘页面？ Q13. 公共招聘网站上的页面 55% 独立的企业招聘网站 45% 毫不奇怪， 81 （173家） 拥有企业招聘官网的企 业表示他们已经能够在移动设备上打开网站。 中国在使用移动技术方面处于世界领先地位， 这在招聘领域也确实如此。 55% n = 357 n = 213 n = 213 n = 213 移动化的企业招聘官网非常有效， 移动化的招聘市场正在崛起。 通过将企业招聘官网整合到 微信公众号中， 求职者即可轻松地在社交网络中查看和分享网站。 企业招聘官网 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 05如果求职者在移动设备上申请职位的时间超过2 到3分钟， 企业可能会错失大量的求职申请。 对于期望在使用移动技术时 “即时” 满足的年轻 求职者来说尤其如此！ 移动端的申请体验需要 快速而简单。 Q14. 求职者是否能快速便捷地通过移动设备申请贵司招聘官网上的开放职位？ Q15. 贵司可以追踪招聘页面的访问量吗？ 随着企业开始采用独立的招聘官网， 判断与衡量 流量来源和求职者行为的能力对于招聘营销职 能来说将非常重要。 凭借良好的数据， 企业可以 优化如何使用合理预算来推动工作效率与进程。 Q16. 贵司可以追踪求职者的访问来源吗（例如通过哪个招聘网站、 哪个广告或是哪场线下活动） ？ ajinga Page 12 是 69% 否 19% 计划在1年内实行 12% 69% 61% 61% 是 61% 否 31% 计划在1年内实行 8% 是 61% 否 32% 计划在1年内实行 7% n = 213 n = 213 n = 213 企业招聘官网 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 05ajinga Page 13 在中国， 微信已经成为生活的核心部分， 每天有超过10亿的用户使用微信平均 时间超过70分钟。 同时， 微信也正在成为各个领域的重要商业工具， 包括招聘 领域。 微信招聘 06 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）页面转发量 粉丝数量 通过微信进行职位申请的人数 19% 20% 23% 微信招聘 ajinga ajinga Page 14 调查显示， 将招聘功能纳入企业官方 （非人 力资源） 微信公众号方面取得了重大进展。 总体而言， 79 （142家） 企业表示他们已将 “加入我们” 按钮加入了其公司的非人力资 源微信公众号。 Q18. 贵司的其他微信公众号 （比如官方公众号、 营销号） 中是否有类似“加入我们” 的招聘功能？ 是 79% 否 14% 计划在1年内实行 7% 目前， 只有50 （180家） 的受访企业表示 他们拥有专门的企业招聘微信公众号， 17 （59家） 企业计划在未来1年内搭建一个。 Q17. 贵司是否有专门的企业微信公众号用于企业招聘以及雇主品牌推广？ 是 50% 否 33% 计划在1年内实行 17% Q19. 贵司如何衡量企业招聘微信公众号的运营效果？ 企业正在使用各种不同的方式来衡量其企业官方微信公众号运营的成功与否。 有趣的是， “申请数量” 仅排 在衡量标准的第三位。 “页面转发量” 和 “粉丝数量” 排在首位的事实表明企业开始认识到招聘微信公众号 对于招聘营销和雇主品牌推广的价值。 n = 180 n = 180 n = 357 50% 79% 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 06ajinga ajinga Page 15 在中国， 复杂的移动电子商务环境对求职者 的求职体验期望值也产生了重大影响。 今天 的求职者在查看企业信息与申请职位时， 会 期望获得类似 “消费者” 的移动申请体验。 Q21. 求职者是否能在贵司的招聘微信公众号上查看及搜索开放职位列表？ 是 83% 否 6% 计划在1年内实行 11% Q20. 贵司对企业招聘公众号的运营效果是否满意？ 总体而言， 58 （104家） 企业表示他们对自己的官方招聘微信公众号运营效果感到非常满意或满意。 2017年， 只有38的受访企业对其招聘微信公众号表示满意。 满意度的同比增长可能表明企业越来越 清楚地了解到如何利用招聘微信公众号来增加价值。 7% 51% 37% 5% 非常满意 满意 不满意 非常不满意 企业的目标仍然是希望让求职者通过移动设 备， 在2-3分钟内轻松完成职位申请。 Q23. 求职者是否能快速便捷地 （仅需2-3分钟） 在微信上申请贵司的开放职位？ 是 71% 否 24% 计划在1年内实行 5% Q22. 83% 71% 的企业表示， 求职者可以通过微信端申请其开放职位。 71% n = 213 n = 180 n = 180 n = 180 微信招聘 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 06在职位描述 （JD） 页面中加入雇主品牌推广 的内容， 可以为求职者创建更具互动性和吸 引力的求职体验， 并可提升申请的转化率。 随着微信已经发展成为一个重要的招聘渠道， 企业也正在逐步将他们的微信招聘公众号与 招聘管理系统 （ATS） 进行整合。 实现这一重要 整合可为求职者和招聘人员创造无缝的求职 与招聘体验。 目前， 55 （99家） 的受访企业表示他们已完 成整合， 而2017年调查中仅有27的公司完 成整合。 Q24. 贵司是否在微信端职位描述页面里添加了相关雇主品牌信息 （例如 “关于我们” 或 “企业文化” 的链接） ？ 是 80% 否 17% 计划在1年内实行 3% Q25. 贵司的招聘微信公众号是否能与ATS系统 （招聘管理系统） 对接？ 是 55% 否 38% 计划在1年内实行 7% ajinga 51% 21% 19% 9% 每周 每两周 每月 每季度 Page 16 Q26. 贵司的招聘微信公众号的推送频率为？ 80% 55% n = 180 n = 180(n = 180) 微信招聘 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 06Q27. 谁负责管理贵司的招聘微信公众号推送内容？ 搭建一流水准的招聘微信公众号的最大障碍之一是内容管理。 从许多角度来看， 招聘微信公众号 的内容管理都是一项专职的营销工作， 而大多数人力资源团队并没有配置专人来高效率地完成 这项工作。 通常， 内容管理是分配给已经很忙碌的招聘团队的额外任务。 了解企业未来将如何处 理内容管理将会很有趣。 ajinga Page 17 4% 3% 7% 7% 44% 34% 外包服务商 行政部门 市场营销团队 雇主品牌团队 招聘团队 人事专员 Q28. 贵司对招聘公众号推送的内容质量和效果是否满意？ 不论微信公众号内容管理与开发的挑战如何， 已有65 （117家） 的受访企业表示他们对自己目前 的微信公众号内容感到非常满意或满意。 6% 59% 30% 4% 非常满意 满意 不满意 非常不满意 n = 180 n = 180 微信招聘 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 06ajinga Page 18 无论何时， 都只有大约12 的人正在积极地寻找工作， 而约73 的人则是 “被动” 的求职者。 被动求职者通常是最优秀的人才， 而且很难找到他们。 “员工 推荐项目” 是一种经过时间考验且效果经过验证的方式， 可以帮助企业获得合 适的人才。 优秀的 “员工推荐项目” 的好处包括更短的雇用时间， 更快的入职率， 更好的绩效和更低的人员流动率。 员工推荐项目 1数据来源： 领英 1 1 07 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）推荐奖励平均值 14,000 12,000 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 高管 总监级别 经理级别 主管级别 专业型人才/销售 /服务 技术型人才 非技术型人才 毕业生/实习生 推荐奖励中间值 13,027 9,027 5,686 4,014 3,002 3,202 ajinga ajinga 员工了解和关注度较低 奖励政策缺乏吸引力 缺乏资源 缺乏有效的管理工具 缺乏管理层支持 33% 16% 15% 11% 6% Page 19 75% Q29. 的企业已经设立了” 员工推荐项目” 。 Q30. 贵司的员工推荐项目中最大的难点是？ “员工推荐项目” 效果很棒， 但实施起来却并不容易。 沟通至关重要， 而且通常是推荐项目面临的主要挑战。 正如此次 “移动招聘大调查” 发现的那样， 33 （89家） 的企业认为 “员工了解和关注度较低” 是项目实施过程 中面临的最大挑战。 如果缺乏良好的沟通， 那么推荐项目将无法开展。 企业可以采取一系列措施来克服下述 列出的许多挑战。 Q31. 贵司的推荐奖励平均金额为 （人民币） ？ 在大调查结果中可以看到， 用于推荐奖励的金额很大， 应足以激励员工积极参与。 但是， 如果缺乏有效的 沟通， 奖励金额实际上并不能发挥作用。 5,000 5,000 3,000 2,000 2,000 1,600 1,895 1,000 1,227 500 n = 357 n = 267 n = 267 员工推荐项目 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 07ajinga Q42. (n = 267) Page 20 被推荐人通过试用期 被推荐人入职 推荐者直接给到HR被推荐人信息 对成功推荐有贡献 （可以是众多推荐人之一） 被推荐人进入面试环节 被推荐人进行职位申请 多次转发分享 13% 15% 18% 28% 31% 49% 63% Q32. 贵司的推荐奖励会奖励以下哪些行为？ “通过试用期“和“入职“是中国境内外最常见的两种推荐奖励触发因素。 “通过试用期“进行推荐奖 励的挑战是该名推荐人必须等待很长时间才能得到奖励。 较长的奖励支付周期可能会阻碍员工参 与该奖励项目。 我们已经清楚地看到， 近年来出现了一系列新的奖励方案， 这些方案帮助将奖励转化过程 “游戏化” 。 例如， 提供 “小额奖励” 给推荐了候选人申请职位或进入面试环节的人。 在如今的线上消费营销和 品牌推广中， 技术变革 （例如微信和支付宝手机支付功能） 以及数字 “红包” 已经得到广泛使用， 更 小额， 更即时的奖励也同时应运而生。 Q33. 如果可以奖励更多招聘阶段 （例如申请职位或面试） ， 而非只在入职或通过试用期后对推荐人奖励， 您是否认为可以获得更好的人才推荐效果？ 选择多种奖励相结合的方式， 可以有效克服奖 励支付周期过长的问题， 帮助推动更多的人参 与推荐计划和保持推荐人的积极主动性。 在招 聘过程中， 针对不同阶段 （例如面试） 进行奖励， 可以让员工及时获得推荐奖励并提供更直接 的满足感。 是 70% 否 8% 计划在1年内实行 22%n = 267 n = 267 70% 员工推荐项目 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 07ajinga 管理复杂 没有考虑过 税务问题 缺乏技术支持 不知道怎么做 与企业理念不符 觉得没有效果 27% 48% 24% 18% 16% 16% 10% Page 21 目前， 41 （110家） 的受访企业表示他们已 经制定了某些非员工奖励计划， 利用社交媒 体的传播性， 去触及更广大的 “人群” 范畴， 从而扩大潜在的推荐 “人群” 。 对于那些还未提供非员工奖励的企业来说， 似乎是开发和运行这样一个计划的复杂性 阻止了它们的实施。 在许多情况下， 这是人 力资源 “前科技时期” 遗留下来的系统和政 策因素所导致的。 Q35. 不奖励非员工的原因有哪些？ Q34. 贵司是否对非员工进行推荐奖励 （外部奖励计划） ？ 是 41% 否59% 近一半不提供 “非员工奖励” 的企业认为， 实施 “非员工奖励” 计划可 以改善整体的招聘结果。 根据 “菁客” 客户的数据， 使用非员工奖励 的企业通常可以提升200%的推荐申请量。 是 49% 否 4% 不确定 47% Q36. 您认为如果对非员工进行推荐奖励， 贵司是否可以获得更多求职者？ n = 267 n = 267 n = 267 41% 49% 员工推荐项目 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 07现金奖励 鼓励为主 积点奖励 13% 88% 8% 有许多企业使用积分/产品进行推荐奖励， 然而， 这些作为个人收入同样需要征税， 同时其管理是 相当复杂的。 因此， 绝大多数企业更愿意提供现 金奖励， 这些奖励很容易被推荐人使用， 并且更 易于企业管理。 Q37. 贵司目前采用何种推荐奖励形式？ 产品奖励 18% ajinga 通过微信发布 职位信息 通过微信转发 分享职位信息 求职者可通过 微信迅速申请 职位 推荐人可通过 微信追踪推荐 奖励进度 推荐奖励可通过 微信钱包支付 80% 88% 69% 43% 32% Page 22 Q39. 贵司如何将微信与人才推荐项目相结合？ 在中国， 在人才推荐过程中利用微信对项目获得成功将至关重要。 拥有员工推荐计划的大多数企业已经 将他们的员工推荐项目整合到了微信中， 并且取得了重大进展。 我们可以预测， 微信将在推荐追踪， 游戏 化设置和符合税收政策的数字支付领域有进一步发展。 72% Q38. 的企业将微信应用于人才推荐 项目。 n = 267 n = 193 n = 331 员工推荐项目 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 07ajinga Page 23 在抖音和快手等短视频APP的推动下， 中国的视频消费量正在极速增长。 短视 频已成为越来越重要的商业营销工具， 同时也成为了招聘流程的重要组成部 分。 无论是雇主品牌推广视频， 视频职位描述还是在视频简历领域， 视频的使 用量都在增加。 视频简历 08 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）在线视频面试 预录制 （非在线） 视频简历 视频测评 （用于分析肢体语言） 视频测评 （用于分析求职者性格） ajinga ajinga Page 24 只有30 （107家） 的企业表示他们在招聘过程 中使用了各种类型的视频。 同时， 11 （41家） 的 企业表示他们希望在未来1年内增加视频功能。 Q40. 贵司在招聘流程中是否引入了视频功能？ Q41. 贵司的视频工具是否可以直接嵌入在招聘流程中？ 是30% 否 59% 计划在1年内实行 11% 是 38% 否 34% 正在实现中 28% Q42. 贵司的视频工具对求职者来说是否快速便捷且直观？ 非常及比较有效 是 51% 否 21% 正在实现中 28% Q43. 的企业声称他们的候选人无需下载类似APP的软件， 即可直接录制视频。 在中国， 想要成功地应用任何的视频招聘方式， 快速无缝的求职者申请体验都将至关重要。 与往常一样， 求职者的期望和行为都是由中国市场复杂而快速发展的消费者视频生态系统 所塑造的。 举例来说， 如果企业招聘系统需要求职者退出微信并下载其他APP来提交视频， 将可能会遇到高流失率。 60% Q44. 贵司如何看待以下视频工具在招聘流程中的有效性？ 从此次大调查结果来看， 企业对于视频在招聘过程中的使用似乎有着极高并且保持增长的信心。 我们可以 预测， 在不久的将来， 在招聘过程中将会越来越多的使用视频。 92% 94% 87% 93% 30% 38% 51% n = 357(n = 148) n = 148n = 148n = 105 视频简历 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 08ajinga Page 25 人工智能是目前技术领域中最受关注的话题。 但是， 它在招聘中的应用仍然在 探索和定义中。 在目前这个阶段， 在招聘中可能有三个主要领域将实现AI的应 用： 1） 人才搜索； 2） 吸引人才/人才沟通； 3） 人才筛选。 人工智能 （AI） 09 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）人工智能 （AI） ajinga Page 26 在本次 “移动招聘大调查” 中， 只有13 （45家） 的企 业在表示已招聘过程中引入了任何类型的人工智能 应用。 Q45. 贵司在招聘流程中是否引入了人工智能？ 是 13% 否 78% 计划在1年内实行 9% Q46. 贵司认为人工智能应用将在招聘流程的哪一阶段发挥作用？ 以及如何评价其有效性？ 68% 53% 59% 64% 58% 候选人 搜索功能 使用聊天 机器人回复 问题 简历分析 视频简历 分析 招聘流程 数据分析 测评结果 分析 人才搜索 人才沟通 人才筛选 招聘效率 Q47. 71% 13% 的企业表示他们已充分了解人工智能将如何帮助企业提升招聘效果。 59% n = 357 n = 78 n = 59 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 09 非常有效59% 65% ajinga Page 27 的企业表示， 他们已制定了一份人 工智能策略或方案来辅助企业招 聘流程。 的企业表示， 他们的招聘团队已 掌握了必要的知识与技能来充分 应用人工智能。 虽然绝大多数企业都还未曾使用人工智能 （AI） ， 但人们都坚信， 人工智能将在未 来招聘流程中产生极具意义的影响。 问题在于， 企业是否能在未来招聘过程中， 真正实现人工智能的某些感知益处。 在接下来的18个月中， 我们可能会陆续地知道答案。 Q48. - 50. 78% 的企业认为， 人工智能会取代一部分招聘人员。 Q51. 88% 的企业表示， 他们相信在未来的 一年半内的中国， 人工智能能为 招聘官带来实际价值。 n = 78 09 人工智能 （AI） 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）ajinga Page 28 1 2 3 未来工作重点 此次 “移动招聘大调查” 的结果明确显示， 企业将更加关注和优化微信在招聘 过程中的使用。 还有一项值得注意的结果是， 企业对于改善 “员工推荐项目” 的 决心。 对于希望降低对传统人才招聘网站依赖性的企业而言， 这些将会是未来 工作的重点。 10 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）4 优化微信文章内容 3 加强人才推荐项目 的宣传 2 改善人才推荐项目 1 加强微信招聘技术 投入 ajinga Page 29 Q52. 未来一年内， 贵司计划通过哪些措施改进您的招聘效果？ 9 加入雇前测评 8 尝试用视频发布职 位描述 7 建立或加强雇主价 值主张 6 通过大数据/智能 算法改善招聘决策 5 提高数据分析能力来 改善招聘管理流程 n = 357 未来工作重点 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 10ajinga Page 30 20多年来， 提高招聘效率的重要性和紧迫性从未改变。 随着市场形势的不断 发展， 未来18个月招聘行业一些有趣的变化趋势有迹可循。 以下是我们的一 些趋势预测。 展望未来 11 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019）1. 2. 3. 展望未来 ajinga Page 31 企业使用招聘官网的方式将发 生巨大转变。 企业将更倾向于开发独立的移动端招聘网站， 并与其招 聘微信公众号对接。 这些都将成为企业雇主品牌推广的 主要平台。 微信在人才招聘方面的重 要性将持续增加。 目前， 约有50的企业将微信平台纳入招聘渠道， 这个数字仍将大幅增加。 无论企业的规模和类型如 何， 微信招聘都将成为其招聘流程的核心部分。 对人才的争夺将依旧激烈。 企业能够吸引/雇佣的人才与企业需要的人才之间， 仍相去甚远。 因此， 人才竞争将依 旧激烈。 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 114. 5. 6. 企业将从内部员工推荐项目中寻求更多。 企业将更加注重更好的员工沟通， 以推动项目结果的改善。 还将重点关注使用技术来 提高员工和求职者的参与度 （例如， 设置求职者申请职位、 参与面试的小额奖励等） 。 人工智能仍是未来的重要课题。 人工智能的理念很好， 是大多数企业渴望探索的领域。 但 是， 在理解和证实人工智将如何为人才获取赋能方面仍 有许多工作要做。 因此， 企业现在将继续等待人工智能的 发展， 并更专注于解决眼下的问题。 视频将越来越广泛的应用到招 聘流程。 求职者和招聘人员都希望在申请过程中能够直接使用 视频工具。 雇主们将越来越多地把短视频整合到雇主品 牌宣传和招聘推广过程当中。 这将包括在企业招聘官网 和视频职位描述中使用短视频。 ajinga Page 32 展望未来 中国“移动招聘大调查“趋势研究报告 （2018-2019） 11从微信到人工智能， 新技术的兴起已经 彻底改变了企业的招聘方式。 每个企业雇主都需要评估， 从哪些技术 层面发力可以改善招聘结果。 招聘仍将面临极大挑战， 而那些先行拥 抱技术的企业们在寻找、 吸引和雇用合 适的人才方面将占据竞争优势。linkedin/company/ajinga/ AjingaPro ajinga +86-400-920-0968 salesajinga