2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力报告.pdf

02册子 / 报告标题 | 章节标题前言 1一 、 关于报告 2二 、 受访者分析 3三 、 报告摘要 4四 、 背景 ： 未来的工作方式 5五 、 生活和工作的重要方面 7六 、 数字时代的挑战 13七 、 领导能力和个人因素 19 八 、 领导力 、 数字化成熟度和职场影响力 22九 、 行动倡议 25参考资料 28鸣谢 29团队1前言随着世界向数字化转变 ， 中国也致力于在逐渐展开的第四次工业革命（ 也称为工业 4.0时代 ） 中成为全球领导者 。 其中包括实施 “ 中国制造2025” 计划1， 提高国有企业和私营企业的国际竞争力 。 实现这个宏伟目标不仅需要技术革新 ， 还需要一批极具才能及高效生产力的人才 。 作为女性参与经济发展程度最高的国家之一 ， 中国的国内生产总值（ GDP）2中 ， 女性贡献占比将近 50%。 因此 ， 了解女性人才的现状 、 动力来源 ， 以及她们所面临的挑战和机会 ， 中国企业才能更好地发展 。此次报告探究了男性和女性在工作及生活中对不同方面的重视程度和他们的动力来源 ， 以及他们建立家庭后在这些方面的变化 。 报告用数据展示了职场女性面临的共同挑战以及不同的企业实施的政策措施对于女性在职场发挥经济效益和非经济效益的作用 。 尤其探讨了数字化进程和科技对发挥女性职场影响力所起到的作用 。我们希望通过本报告寻求这些问题的答案 ： 中国企业如何挖掘员工的潜力 ？ 如何解决女性面临的挑战从而让她们的贡献最大化 ？ 在日益发展的数字化世界 ， 大量的中国企业赢得越来越多的国际声望 ， 它们也必定面临着前所未有的难题和挑战 。 了解国际和国内的人力资本变化趋势和数字化趋势 ， 以及女性可以扮演的角色 ， 将有助于企业更好地应对这些挑战 。2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力2一 、 关于报告报告目标此次报告的主要目标如下 ：1. 理解中国职场男性和女性各自的动力来源和关注点 ， 以及他 她们在工作和社会中面临的挑战 。2. 理解中国职场男性和女性领导能力的异同点 ， 以及这些行为与中国经济当前形势和未来走势的相关性 。3. 了解企业在领导力 、 技术和文化等方面的成熟度对中国女性职场竞争力的影响 。全国范围内共有 2909位职场人士参与了本次调查 。 其中 ， 42.83%是男性 ， 57.17%是女性 。 受访者主要来源 ：1. 生于1980 年代 （ 55.59%） 或1990 年代 （ 24.85%）；2. 已婚 （ 66.28%） 或已婚有孩子 （ 53.25%）；3. 目前居住在一线城市 （ 61.80%）；4. 在外资企业 （ 68.86%） 或私营企业 （ 16.74%） 工作 ；5. 在企业的职位是普通员工 （ 57.55%）， 或一线主管或经理 （ 31.08%）；6. 月薪低于20,000 元人民币 （ 74.05%）；基于报告目的 ， 我们在受访者变量 （ 包括受访者的性别 、 年龄 、 婚姻状况 、 现居地 、 雇主性质和工作职位等 ） 的基础上对数据进行了分析 。2017“ 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力 ” 报告旨在考察当前全国范围内男性和女性职场人士的领导能力和影响力 。 此次报告由励媖中国和德勤中国共同发起 ， 通过收集问卷 ， 并对问卷数据进行分析和案例研究 ， 以及和不同行业领域的高层主管展开深度工作坊 ， 以了解中国职场人的现状和发展趋势 ，为促进女性职业发展和职场性别多元化及包容性提出相应建议 。二 、 受访者分析战略合作伙伴 ： 战略合作伙伴 ： 战略合作伙伴 ： 首席全媒体合作伙伴 ：首席职场媒体合作伙伴 ：首席新媒体合作伙伴 ： 首席时尚媒体合作伙伴 ： 首席母婴媒体合作伙伴 ：3人口统计数据42.83%57.17%性别女 男13.03%12.86%19.80%0.24% 0.83%53.25%婚姻状况单身 恋爱中已婚，没有孩子 已婚，有孩子分居/丧偶，没有孩子分居/丧偶，有孩子人口统计数据42.83%57.17%性别女 男13.03%12.86%19.80%0.24% 0.83%53.25%婚姻状况单身 恋爱中已婚，没有孩子 已婚，有孩子分居/丧偶，没有孩子分居/丧偶，有孩子人口统计数据24.85%55.59%2.17% 0.41%16.98%出生年代2000年之后 90年代80年代 70年代60年代及之前22.80%25.78%2.20%49.22%出生地一线城市 二线城市三线城市 其他61.80%20.83%1.55%15.81%13.17%2.23%10.55%25.78%22.72%12.51%0.65%1.41%10.97%行业消费与工业产品 工业生产金融及专业服务能源与资源生命科学与医疗 政府、 公共事务及教育房地产 科技、 传媒和电信其他现居地一线城市 二线城市三线城市 其他24.85%55.59%2.17% 0.41%16.98%出生年代2000年之后 90年代80年代 70年代60年代及之前22.80%25.78%2.20%49.22%出生地一线城市 二线城市三线城市 其他61.80%20.83%1.55%15.81%13.17%2.23%10.55%25.78%22.72%12.51%0.65%1.41%10.97%行业消费与工业产品 工业生产金融及专业服务能源与资源生命科学与医疗 政府、 公共事务及教育房地产 科技、 传媒和电信其他现居地一线城市 二线城市三线城市 其他24.85%55.59%2.17% 0.41%16.98%出生年代2000年之后 90年代80年代 70年代60年代及之前22.80%25.78%2.20%49.22%出生地一线城市 二线城市三线城市 其他61.80%20.83%1.55%15.81%13.17%2.23%10.55%25.78%22.72%12.51%0.65%1.41%10.97%行业消费与工业产品 工业生产金融及专业服务能源与资源生命科学与医疗 政府、 公共事务及教育房地产 科技、 传媒和电信其他现居地一线城市 二线城市三线城市 其他24.85%55.59%2.17% 0.41%16.98%出生年代2000年之后 90年代80年代 70年代60年代及之前22.80%25.78%2.20%49.22%出生地一线城市 二线城市三线城市 其他61.80%20.83%1.55%15.81%13.17%2.23%10.55%25.78%22.72%12.51%0.65%1.4110.97%行业消费与工业产品 工业生产金融及专业服务能源与资源生命科学与医疗 政府、 公共事务及教育房地产 科技、 传媒和电信其他现居地一线城市 二线城市三线城市 其他16.74%68.86%4.54%0.21%0.10%0.65%0.03%8.87%雇主性质国企 私企中国政府外企中国非盈利组织（包括学校、 医院等）合资企业国外非盈利组织 其他57.55%4.81%2.06%0.14%0.93%0.28%3.16%31.08%职位实习生 临时工或合同工普通职员 一线主管、 经理副总裁或总监 首席主管董事会成员 其他27.33%30.25%5.26%16.47%20.69%薪资(元 )5,000以下 5,000-9,99910,000-19,999 20,000-49,99950,000及以上16.74%68.86%4.54%0.21%0.10%0.65%0.03%8.87%雇主性质国企 私企中国政府外企中国非盈利组织（包括学校、 医院等）合资企业国外非盈利组织 其他57.55%4.81%2.06%0.14%0.93%0.28%3.16%31.08%职位实习生 临时工或合同工普通职员 一线主管、 经理副总裁或总监 首席主管董事会成员 其他27.33%30.25%5.26%16.47%20.69%薪资(元 )5,000以下 5,000-9,99910,000-19,999 20,000-49,99950,000及以上16.74%68.86%4.54%0.21%0.10%0.65%0.03%8.87%雇主性质国企 私企中国政府外企中国非盈利组织（包括学校、 医院等）合资企业国外非盈利组织 其他57.55%4.81%2.06%0.14%0.93%0.28%3.16%31.08%职位实习生 临时工或合同工普通职员 一线主管、 经理副总裁或总监 首席主管董事会成员 其他27.33%30.25%5.26%16.47%20.69%薪资(元 )5,000以下 5,000-9,99910,000-19,999 20,000-49,99950,000及以上2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力4三 、 报告摘要1. 家庭的重要性男性和女性同样重视家庭 。 数据显示 ， 61.82%的女性和57.46% 的男性认为家庭和事业同等重要 。 略多男性 （ 33.95%） 较女性（ 30.67%） 认为家庭比事业更重要 。 一旦结婚并育有子女后 ， 这种现象更加明显 。2. 工作与生活平衡的挑战维持工作生活平衡不仅仅是女性的面临的关键挑战 ， 同时也被男性评为他们的最大挑战之一 。 随着女性在职场中的职位提升 ，和同级别的男性相比 ， 缺乏工作与生活平衡带给她们的挑战和影响更大 。 家庭在人们的生活满足感中扮演了重要角色 ， 企业也许应该考虑实行远程工作与灵活工作的制度 ， 来帮助实现男性与女性员工的工作与生活平衡 。3. 性别歧视不是职场主要挑战大多数男性与女性都不认为性别歧视是职场中的一个主要挑战 。 然而 ， 认为男女在职场中机会平等的受访者中 ， 女性的比率只有男性的一半 。 受访者认为 ， 造成不平等的主要原因是两性之间的薪酬差距和由于生育造成的职业中断 。4. 领导抱负尽管大部分男性 （ 88%） 和女性 （ 78%） 都表示希望进入管理层 ， 但想晋升到公司顶层的男性比率要比女性高出50% 。 而那些男性和女性受访者不想做公司顶层的最主要原因是顶层的工作压力太大 。5. 业余时间分配在业余时间 ， 男性和女性都花最多时间陪孩子 ， 且女性比男性花的时间更多 。 有趣的是 ， 结婚并育有子女的女性 （ 相比其他女性 ） 陪孩子时间增加 ， 而结婚有子女的男性 （ 相比其他男性 ） 则没有这种变化 。6. 关于生二孩的顾虑关于生二孩的顾虑 ， 调查显示 ， 男性受访者认为二孩会导致经济压力增大的比率是女性受访者的两倍 ， 而已婚已育的女性认为二孩会导致工作生活平衡的压力增大的比率是已婚已育的男性的近两倍 。 这或许反映了性别角色的社会分工 ： 男性养家糊口的责任和压力更大 ， 而女性持家的压力更大 。7. 领导能力在领导力的各个细分板块自评中 ， 男性在各个领导力板块 ， 对自己的评估都高于女性 ， 这也印证了之前研究中男女间存在的 “信心落差 ”3。 有趣的是 ， 男性和女性在领导力方面表现相似 ， 都认为自己最擅长合作 、 执行与导向 （ 提供明确方向 ）。 他们也都表示自己最不擅长人才发展 （ 培养他人的能力 ）， 而这正是企业长期发展的关键 。8. 个人特质个人特质方面 ， 从自评来看 ， 女性在情商 、 视野宽度和驱动力方面能力相对更强 ； 而男性在实验和自信方面表现更好 。 男性和女性排名最低的因素都是挑战和冒险精神 ， 但这两者也正是企业中创业型文化建立的关键性因素 。 尽管在当前环境下 ， 中国的创新创业发展势头迅猛 ， 但是缺乏这种挑战和冒险精神可能会给企业在未来的发展路径埋下隐患 。9. 数字时代下的企业环境鼓励冒险精神与包容性的企业文化与提高职场人士的经济效益与非经济效益最为相关 。 当企业鼓励冒险精神与包容性文化时 ， 女性更容易比男性产生更大的经济效益 。 此外 ， 建立明确的领导模式 ， 明确岗位职责 ， 根据员工领导潜力给予真诚的沟通和反馈 ， 将提高女性的经济效益 。 与此同时 ， 企业的数字化程度越高 ， 女性就越有可能为企业投入更多时间和精力 。此报告最后一节提出了行动倡议 ， 并就企业如何创造一个有利的职场环境来尽可能地激励男性和女性员工为企业作出贡献提出了多方面建议 ， 尤其强调了科技在其中扮演的重要角色 。 这些建议包括建立导师 辅导文化 、 实施灵活工作制度以及与领导者合作来培养更具有包容性的领导型行为 。如今 ， 企业的多元化和包容性已经不再仅仅是一个需要遵守的规定或是道德准则 ， 而是数字时代生产力增长的关键 。 未来的人才需要具备有效利用科技创新和数字化工具的能力 ， 并需要一种新的数字化思维来充分发掘在当前工业革命中尚未开发的人才潜力 。 深入了解当今人才在工作与生活中面对的挑战与其动力来源 ， 对于协调人才资源 、 组织结构和技术资源非常关键 。 这份报告主要有以下几点发现 ：2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力5四 、 背景 ： 未来的工作方式4数字时代的未来工作在人工智能 、 机器人和认知技术这些颠覆性力量的作用下 ， 工作的性质正发生着巨变 ， 创造了所谓的 “ 增强型劳动力 ”。 随着这一趋势愈加明朗 ， 企业必须重新思考并设计对员工的领导方式 、 组织方式 、 激励机制和管理方式 。 同时 ， 企业还需要通过设立新规 ， 利用科技充分增强工作灵活性 ， 为职场人最大限度地提供支持 。数据显示5， 当技术以空前的速度发展时 ， 企业生产力并没有跟上 。 一项研究表明 ， 科技发展与个人产出之间的差距越来越大 。 手机 、 传感器 、 人工智能 、 认知计算 、 数据 全球客户对技术的使用 科技渗透家庭与政治生活未来工作表象从更宏观的角度来看 ， 个人在接受新技术方面相对较快 ， 但企业在组织架构 、 职务设置 、 业绩管理等这些早在工业时代就已定型的方面上改变较慢 ， 已不能跟上数字变革的步伐 。时间轴今天变化率经营业绩差距技术进步技术个人商业公共政策商业产出1970s 1980s 2000s1900s 2010s变化率未来工作本质时间轴今天变化率经营业绩差距技术进步技术个人商业公共政策商业产出1970s 1980s 2000s1900s 2010s变化率所以 ， 企业需要做些什么 ， 才能跟上数字时代的发展呢 ？ 数字时代的企业需要转变固有观念 ， 重视和鼓励合作 、 挑战和冒险精神以及工作的灵活性 。 正如我们将在后文中进一步展开讨论的内容 ， 为了缩短企业和数字化发展的差距 ， 跟上时代的变化 ， 企业不应仅仅关注对员工技能的再培训 ， 更应从领导力 、 组织结构 、 多样性 、 技术和员工总体体验这几方面重新综合考虑 。2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力6我们的研究发现了中国职场男性和女性最突出的领导能力和个人特质带来的优势和机遇 ， 以及中国的企业文化和企业的数字化实践所带来的积极影响 。 最后 ， 我们也为企业尽快消除企业生产力和数字化发展的差距 ， 尤其是提高女性在职场中的影响力 ， 提出了行动建议 。六个人力资本趋势与中国六个人力资本趋势几乎在所有企业中 ， 人们工作的背景都改变了 。 数字化带来的影响正在以空前的速度增长 ， 企业和员工比以往任何时候都更加 “ 无法招架 ”。 企业如何组织 、 管理 、 整合和发展二十一世纪的人才资源 、 工作和职场是企业能否生存的关键 。 本文关注点在于全球六大人力资本趋势 ， 这些趋势和中国企业紧密相关 ， 中国企业可以利用这些趋势在数字时代的世界中脱颖而出 。趋势一 组织结构：为未来而架构企业在数字化的道路上 ， 需要跟上变革的步伐 ， 适应变革带来的持续压力 。 敏捷性和灵活性对于未来的企业至关重要 ， 这就要求企业从层级组织结构转变为以团队为中心的网络结构 ， 以提高决策效率 ， 而加强合作和知识共享将促成这一转变 。 认可并鼓励这种团队自治结构给领导者提出了新的要求 领导者需要变得更有好奇心 、 包容心 ， 更具有说服力6。 这种结构还需要一种让人具有心理安全感的文化环境 。 在这种文化环境下 ， 员工可以自然地分享各种想法 ， 冒险和创新成为一种常态 。趋势二 职业发展和学习：实时且终身人口结构的变化使得七十年职业生涯这一前景变为可能 。 同时 ， 技能的半衰期的缩短 ， 为终生学习创造了环境 。 在中国尤其如此 ： 由于自动化 ， 约 77%的工作岗位将面临被取代的风险 。 如今 ， 员工将培训与发展评为最受青睐的工作福利 ， 对这一方面的需求也在不断增长 。 然而 ， 培训与发展部门已经很难满足员工的这一要求了 。 普通员工时间有限 ， 每周只有不到一小时的时间用于学习 ， 对此 ， 很多首席执行官也表示培训和发展部门已经跟不上员工的学习步伐了 。 为了跟上数字化进程 ， 进一步满足员工的发展需求 ， 企业必须随需应变 ， 重新设计培训与发展项目 ， 让员工能轻松 、 迅速 、 因人而异地培养自身技能 。趋势三 人才吸纳：招聘中的认知技术吸引和招纳最佳人才一直是企业工作的核心之一 。 在数字化和透明化的世界中 ， 人们可以通过检索及比较来寻找最佳雇主 ， 因此企业的雇主价值主张必须清晰可见且具有吸引力 。 然而 ， 成为一个具有吸引力的雇主还不够 。 为了寻找并获取最佳人才 ， 企业必须在不同部门和渠道间协调 ， 并留意弹性人才资源 （ 包括自由职业者 、 临时员工和兼职员工等 ）。 在数字时代 ， 重复性强且时间成本高的招聘相关工作 （ 例如背景筛查 ） 将被人工智能及其他技术取代 。 招聘者将腾出更多时间和精力专注于建立关系 ， 并能够通过社交媒体资源搜索 、 视频面试以及更先进的测评技术为候选人提供更好的体验 。趋势四 员工体验：文化、参与度及其延伸在数字时代 ， 除薪水之外 ， 员工更注重高效 、 参与感强并且令人愉悦的工作体验 。 许多公司已经开始通过更加频繁地评估员工体验 ，来改进吸引和激励员工的策略 。 领先企业不再仅仅关注企业文化与员工参与度 ， 还专注于全面提升员工体验 。 这种更为广泛的关注点包括其他能够提升员工满意度和职场生活的因素 ， 如福利 、 目标和非金钱奖励等 。 一些人力部门也在利用数字平台 ， 如即时反馈工具 、 健康类软件 、 员工自助门户等 ， 以更好地监测和了解并提升全体员工的体验 。趋势 1组织结构： 为未来而架构趋势 3人才吸纳： 招聘中的认知技术趋势 5绩效管理： 初步的胜利趋势 2职业发展和学习： 实时且终身趋势 4员工体验： 文化、 参与度及其延伸趋势 6颠覆领导力： 突破界限2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力7趋势五 绩效管理：初步的胜利伴随着职场环境和劳动力的变迁 ， 企业衡量和评估员工绩效的方式也在发生着变化 。 越来越多的企业采用了实时的绩效管理机制 ，这种评估方式更频繁 、 以团队为中心 ， 具有多角度和数据驱动等特点 。 与传统的以管理者为中心 、 层级森严而条理不明的老方法不同 ， 如今绩效管理的重点在于通过对员工提供持续的辅导和反馈 ， 来提高员工业绩 ， 并非只在年度总结的时候才提供反馈 。 尽管应用这种管理方式的企业都获得了十分积极的效果 ， 但大多数企业却缺乏先进的系统来支撑这项工作的开展 。趋势六 颠覆领导力：突破界限向数字化组织的转变需要相应领导力的转变 。 与过去几十年相比 ， 如今业绩突出的领导者们需要多方面的技能和专业知识 ， 大多数企业也都认识到领导力发展是一件重要 、 甚至是非常重要的事情 。 数字时代的领导者们必须知道如何建设和领导高度分散和高度矩阵化的团队 （ 需要向多条汇报线汇报的团队 ）； 知道如何使成员保持紧密联系并高度参与公司事务 ； 知道如何引领鼓励实时且终身学习及创新和冒险精神的文化 ， 并跟上技术领域的新趋势 。 尽管多数企业已经意识到 ， 在数字时代它们需要新的领导模式 ， 但它们也必须聚焦于千禧一代的崛起和员工的多样化 ， 形成愈加开阔的全球化视野 。过去十年间 ， 中国企业在收入增长 、 盈利能力以及专业技术发展等方面都有着极为出色的表现 。 这主要体现在世界领先的生产力增长速度 、 劳动力的显著扩张和日益增长的外商投资 。 但是 ， 随着中国的发展进入到新阶段 ： 收入增长速率降低 、 薪酬及商品价格上涨 ， 经济增长模式从投资驱动型转变到消费驱动型 ， 中国必须更加注重提高生产率 。 经济方面从整体来看 ， 更高的生产率增长依赖于企业层面的进步 。 因此 ， 中国的企业必须将提高生产率视为战略要务 ， 并将员工视为劳动力的思维转移到专注于人才的培养和发展上 。五 、 生活和工作的重要方面为了让中国企业保持高速发展并建立强有力且可持续的文化 ， 需要更加关注那些更能让员工具有满足感并且使他们的工作和生活更富有成效的因素 。 我们从六个方面来研究理解员工 ：家庭和事业的重要性对比家庭和事业的重要性对比家庭是中国社会的核心组成部分 ， 而女性一般在管理家庭方面发挥主要作用7。 此外 ， 中国的女性劳动力参与率为 63.30%， 高于经济合作与发展组织 （ OECD）（ 57%） 和亚太国家 （ 62%） 的平均水平 。 相比于世界其他地区的女性 ， 中国女性对国内生产总值的贡献最大 ， 为 41%8。 在中国 ， 大部分母亲都有工作 。 例如 ， 在 2010年 ， 年龄介于 25至 34岁之间 、 子女年龄在 6岁以下的母亲中 ， 有 72%的母亲都有工作9。那么 ， 女性是如何看待家庭与事业的重要性的呢 ？ 当要求受访者评估家庭与事业的重要性时 ， 我们发现 ， 61.82%的女性和 57.46%的男性认为家庭和事业同等重要 。 略多男性 （ 33.95%） 较女性 （ 30.67%） 认为家庭比事业更重要 ， 只有 7.39%的男性和 5.89%的女性认为事业比家庭更重要 。 一旦结婚并育有子女后 ， 这一比率更低 ， 仅有约原先比率的 1/3的女性 （ 2.13%） 和 1/2的男性 （ 4.38%） 认为事业比家庭更加重要 。 因此 ， 如雇主想要留住人才 ， 就需要思考他们能给已有家庭的员工带来什么样的支持 。男性女性30.67% 33.95%61.82% 57.46%家 庭 = 事业家 庭 事业家 庭 事业家 庭 事业家 庭 事业家 庭 事业 已婚有孩子的女性已婚有孩子的男性2.13% 4.38%5.89% 7.39%男性女性最高 最高最高 最高123排位家庭婚姻及恋爱关系健康123排位家庭婚姻及恋爱关系爱好3.834.19 4.374.163.883.774.144.33 4.514.373.953.85有孩子的男性有孩子的女性123排位家庭婚姻及恋爱关系健康123排位家庭婚姻及恋爱关系健康2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力9一旦结婚并育有子女 ， 男性和女性对婚姻及恋爱关系的满意度都提升了 ， 其中女性 （ 8%） 的满意度较男性 （ 5%） 提升更多 ， 另外这时女性对晋升机会最不满意 。 相对女性总体数据而言 ， 结婚并育有子女的女性对晋升机会的满意度排名 ， 从最不满意的第三位上升到了最不满意的第一位 。3. 资历对个人生活和工作经历的总体满意程度受访者中的高级管理层 （ 副总裁级别及以上 ） 相比其他受访者对家庭以及婚姻和恋爱关系更为满意 ， 且高层男性对婚姻恋爱关系的满意度 （ 4.32） 明显高于高层女性 （ 4.00）。 尽管这跟职场晋升需以牺牲家庭为代价的传统观念存在偏差 ， 但是总体上也确实表明了女性对婚姻及恋爱关系的满意度更低 。4. 雇主性质女性对个人生活和工作经历的总体满意程度尽管整体上来看 ， 女性对金钱 薪酬 、 晋升机会 、 权力和影响力等方面的满意度较低 。 但就企业类别而言 ， 来自外企的女性对金钱 /薪酬相对更为满意 （ 3.14）。 从排名上看 ， 来自外企 （ 3.45） 和国企 （ 3.31） 的女性对工作生活平衡更为满意 ， 而来自私企女性则对职场晋升机会更为满意 （ 3.17）。女性高管 男性高管家庭婚姻及恋爱关系学术导师/ 辅导晋升机会工作生活平衡排位最高最低排位最高最低培训和发展机会家庭婚姻及恋爱关系学术导师/ 辅导工作生活平衡4.304.004.003.333.313.264.454.323.953.503.423.24国企 私企 外企排位工作灵活度 晋升机会/ 导师/ 辅导晋升机会金钱/ 薪酬 金钱/ 薪酬权力和影响力权力和影响力 金钱/ 薪酬晋升机会3.213.123.10192021最低3.173.083.063.163.143.12排位192021最低70后导师/ 辅导培训和发展机会晋升机会3.243.233.0880后权力和影响力晋升机会金钱/ 薪酬3.133.113.0790后资历权力和影响力金钱/ 薪酬3.113.002.962017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力105. 年龄女性对个人生活和工作经历的总体满意程度总体上 ， 90后女性对金钱 /薪酬 、 权力和影响力 、 资历和社会地位最不满意 ； 80后的女性则对晋升机会和金钱 /薪酬最不满意 ； 而70后的女性对职场晋升机会 、 培训和导师 辅导最为不满意 。 90后的女性调查反映出千禧一代的心态 ： 希望得到认可 、 被培养成为领导者以及期待在职场上的快速发展10。 鉴于到 2025年 ， 中国 75%的劳动力都将由千禧一代组成11， 企业应多加关注上述问题 。工作和生活的激励因素工作中是什么激励了你？在工作中 ， 男性和女性都将培训和发展机会 、 晋升机会以及金钱 /薪酬作为其首要激励因素 。 正如我们在前文六大人力资本趋势中所阐述的 ， 组织应更多地关注持续的技能发展机会对员工的重要性 如今 ， 培训和发展是最受员工青睐的工作福利 。 在中国尤其如此 ， 目前市场上的人才争夺战 ， 以及人才的招聘和留用对中国企业而言仍然是巨大的挑战 ， 市场上的其他公司往往提供丰厚报酬 ， 吸引人才跳槽 ， 从而导致高人才流失率 。 根据研究12， 在中国 ， 只有 20%的人能在一家公司工作五年时间及以上 ， 这使得中国与亚洲其他许多国家不同 。在生育子女后 ， 妇女把工作生活平衡 （ 4.34） 及培训和发展机会 （ 4.34） 作为最重要的激励因素 ， 而男性则认为金钱是最重要的（ 4.28）。 这在某种程度上 ， 反映了长久以来所设想的社会性别角色的差异 男性认为 ， 他们的首要责任是经济方面的负担家计 ， 而女性则感到有必要承担更多家庭责任13。 这种差异 ， 同样也反映在男女在不同身份上所花费的时间及男性和女性对生二孩不同的顾虑上 。国企 私企 外企排位工作灵活度 晋升机会/ 导师/ 辅导晋升机会金钱/ 薪酬 金钱/ 薪酬权力和影响力权力和影响力 金钱/ 薪酬晋升机会3.213.123.10192021最低3.173.083.063.163.143.12排位192021最低70后导师/ 辅导培训和发展机会晋升机会3.243.233.0880后权力和影响力晋升机会金钱/ 薪酬3.133.113.0790后资历权力和影响力金钱/ 薪酬3.113.002.96男性女性最高 最高最高 最高123排位123排位有孩子的男性有孩子的女性123排位123排位4.284.274.234.364.334.324.274.264.24培训和发展机会晋升机会金钱/ 薪酬培训和发展机会金钱/ 薪酬晋升机会金钱/ 薪酬培训和发展机会工作生活平衡工作生活平衡/培训和发展机会金钱/ 薪酬晋升机会4.344.324.30男性女性最高 最高最高 最高123排位123排位有孩子的男性有孩子的女性123排位123排位4.604.414.20健康家庭健康家庭健康家庭婚姻及恋爱关系健康家庭婚姻及恋爱关系婚姻及恋爱关系婚姻及恋爱关系4.534.464.334.644.524.374.594.564.41与孩子共度美好时光3.532.521.510.50家务和其他职责 与配偶或伴侣共度美好时光 和同事或同行进行社交2.872.562.572.592.56 2.772.442.432.032.34 2.132.121.951.882.392.453.133.272.612.64平均 男性 有孩子的男性 女性 有孩子的女性2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力11生活中是什么激励了你？在生活中 ， 男性和女性都把健康 、 家庭和婚姻及恋爱关系作为他们的最重要的激励因素 。 这也是他们在生活中最满意的三个方面 ，然而相比健康的重要性而言 ， 他们对健康的满意程度更低 。企业还应该了解员工如何分配业余时间 ， 继而采取相应措施来确保满足这些需求 ， 从而提高员工忠诚度和保持率 。业余时间分配业余时间分配当要求受访者用 1到 5的分值来对他们花费在各方面时间的频率进行打分 （ 其中 1代表每周少于一次 ， 5代表每周五次及以上 ） 时 ， 通常 ， 调查对象表示他们陪子女 （ 2.87）、 做家务 （ 2.56） 及陪伴侣 （ 2.44） 的时间最多 。女性一般会花费相当多的时间陪孩子 （ 3.13）， 这高于男性 （ 2.61）， 而男女在家务方面花费的时间大致相同 。 男性总体上比女性在社交上花费更多的时间 。 与女性总体平均水平相比 ， 结婚并育有子女的女性花更多的时间来陪伴孩子和做家务 。 尽管男性声称他们和女性同样重视家庭 ， 但事实上 ， 结婚有子女后 ， 男性在子女和家庭责任上花费的时间仍和男性的平均水平相比几乎差异不大 。男性女性最高 最高最高 最高123排位123排位有孩子的男性有孩子的女性123排位123排位4.284.274.234.364.334.324.274.264.24培训和发展机会晋升机会金钱/ 薪酬培训和发展机会金钱/ 薪酬晋升机会金钱/ 薪酬培训和发展机会工作生活平衡工作生活平衡/培训和发展机会金钱/ 薪酬晋升机会4.344.324.30男性女性最高 最高最高 最高123排位123排位有孩子的男性有孩子的女性123排位123排位4.604.414.20健康家庭健康家庭健康家庭婚姻及恋爱关系健康家庭婚姻及恋爱关系婚姻及恋爱关系婚姻及恋爱关系4.534.464.334.644.524.374.594.564.41与孩子共度美好时光3.532.521.510.50家务和其他职责 与配偶或伴侣共度美好时光 和同事或同行进行社交2.872.562.572.592.56 2.772.442.432.032.34 2.132.121.951.882.392.453.133.272.612.64平均 男性 有孩子的男性 女性 有孩子的女性2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力12在生育后 ， 男性和女性陪伴侣的时间都减少了 。 在私企中 ， 男性和女性陪孩子的时间差异相比其他企业较小 ， 而在外企中 ， 女性比男性陪子女的时间要长很多 。与孩子共度美好时光的时间关于未来工作方式的讨论正值 2015年 10月中国施行 “ 全面二孩 ” 政策 ， 中国人口结构发生跨时代的变化之时 。 2016年人口出生率增长了 7.90%， 有 45%的婴儿出生于已有一个孩子的家庭 。 然而 ， 正如国务院印发的到 2030年人口发展规划所述 ， 现在因面临劳动力减少 、 老龄化加剧等日益严峻的挑战 ， 中国的总体生育率仍然处于更替水平以下14， 进而导致未来的人才库进一步缩减 。 大多数受访者对于生二孩最大的顾虑在于其可能带来的经济压力 、 缺乏工作生活平衡和处理家庭关系的压力 。 除了高层以外 ， 对于其他所有变量而言 ， 经济压力都是生二孩的首要障碍 。对生二孩的顾虑生二孩的顾虑认为生二孩导致经济压力增加的男性比率 （ 47.35%） 几乎是女性的两倍 （ 25.50%）， 这也许反映出男性认为自己应承担更多的家庭经济责任这一事实15。 结婚并育有子女的女性 （ 13.60%） 认为二孩压力来自于家庭关系的比率几乎是女性平均水平 （ 7.88%） 的两倍 ， 而结婚并育有子女的男性 （ 13.77%） 认为二孩压力来自处理家庭关系的比率几乎是男性平均水平 （ 9.71%） 的 1.5倍 。 只有 4.27%的女性表示 ， 生二孩对她们的职业发展没有任何影响 ， 而男性的比率则是 9.63%。 结婚并育有子女的女性 （ 24%） 认为二孩导致缺乏工作生活平衡的比率几乎是结婚并育有子女的男性的两倍 （ 13.52%）。3.532.521.510.502.982.763.193.012.782.55男性女性私企 外企 国企男性女性最高 最高123排位工作生活难以平衡处理家庭关系的压力增大处理家庭关系的压力增大4不觉得会对我的职业发展有任何影响123排位家庭经济压力增大家庭经济压力增大工作生活难以平衡4不觉得会对我的职业发展有任何影响25.50%17.74%7.88%4.27%47.35%13.08%9.71%9.63%有孩子的男性有孩子的女性最高 最高123排位工作生活难以平衡处理家庭关系的压力增大4不觉得会对我的职业发展有任何影响家庭经济压力增大家庭经济压力增大31.73%24.00%13.60%5.73%48.31%13.77%13.52%10.51%123排位处理家庭关系的压力增大工作生活难以平衡4不觉得会对我的职业发展有任何影响2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力13当被问及他们的领导抱负时 ， 78.17%的女性和 88.20%的男性希望晋升到管理层级别或更高级的管理职位 。 然而 ， 男性想成为公司的顶层领导的比率是女性的 1.5倍 64.77%的男性希望成为公司的顶层领导 ， 而女性的这一比率仅为 42.21%。 这就显示了男女领导力抱负的显著差异 ， 而造成这一现象最主要的原因是男性和女性都认为顶级职位意味着巨大的压力 。领导抱负领导抱负职业挑战概况职业生涯面临的挑战六 、 数字时代的挑战在调查中 ， 受访者被要求用 1到 5的分值来评价他们所面临的职业挑战 （ 其中 1代表总是经历此类挑战 ， 5代表从未遇见过这种挑战 ）。对于女性总体而言 ， 缺乏晋升空间是最大的挑战 ， 缺乏人脉是第二大挑战 ， 缺乏继续晋升所需要的资质认证是第三大挑战 。 对于男性 ， 缺乏继续晋升所需要的资质认证是第一大挑战 ， 其次是缺乏晋升空间 ， 以及缺乏工作生活的平衡 ， 相对而言 ， 缺乏工作生活平衡在女性面临的挑战中排名第五 。 这与传统的设想中认为工作生活难以平衡仅仅是女性需要面临的问题的观点是不符的 。 在以下 章节中 ， 我们将阐述数字化如何帮助解决缺乏工作平衡的问题 。渴望晋升为一个管理者，或在现在基础上成为更高层的管理者渴望成为公司的顶层领导 42.21%78.17% 88.20%64.77%男性女性女性 男性排位最高最低排位最高最低我缺少培训和实践机会来建立所需要的核心能力我面临一些完全由于性别关系而导致的挑战我怕他人对我的“ 成功” 的评价缺乏家庭支持我的职位性质使得我缺少在公司内继续晋升的空间我缺乏人脉我缺乏继续晋升所需要的资质认证 （ 如 MBA， CFA）3.18 3.173.21 3.323.22 3.373.24 3.403.78 3.883.85 3.933.92 4.17我缺少培训和实践机会来建立所需要的核心能力我面临一些完全由于性别关系而导致的挑战我怕他人对我的“ 成功” 的评价缺乏家庭支持我的职位性质使得我缺少在公司内继续晋升的空间我缺乏工作生活的平衡我缺乏继续晋升所需要的资质认证 （ 如 MBA， CFA）2017女性、职业与幸福感：数字时代女性职场影响力14职业生涯面临的挑战女性在结婚 、 生育后所面对的最大困难是缺乏晋升空间 。 这可能表现为 “ 对母性的