重新定义劳动力管理.pdf

亚太劳动力效能研究院亚太劳动力效能研究院调研发现数以百万计的工作岗位将会消失，数以百万计的符合市场需求的新工作岗位将会产生，而更多的工作岗位将会发生转变。 埃里克 布莱恩杰尔夫森 (Erik Brynjolfsson)87%87%的企业认为 ， 劳动力管理 ， 其核心是优化劳动力产出 ， 并通过支持业务为企业创造价值 。 那么 ， 改如何提高劳动力的产出呢 ？52%52%的企业 ， 最高管理层至少每个季度会开一次会来评估人才与岗位的匹配度 ， 把合适的人放在合适的位置上才是劳动力管理的新举措 。2400万到 2020年 ， 高技能人才的供应缺口将高达 2400万 。 传统的人才培养计划和人才激励模式已经难以适应当前新形势 ， 亟需进行劳动力管理的变革 。- 2 -未来几年内 ， 4.1亿人将陆续跨入 60岁门槛 ， 退出劳动年龄人口的大军 。 人口红利的消退 ， 加速了劳动力管理转型的步伐 。4.1亿亚太劳动力效能研究院目 录CONTENTSPart 1 重新定义劳动力管理传统的劳动力管理是什么重新定义的劳动力管理是什么Part 2 为什么要重新定义劳动力管理？案例：成为最忙碌的人，还是产生最大的影响经济增速放缓，人口红利消退，全球职业变化，人机共生新形态Part 3 怎样才能进行劳动力管理的变革？升级管理工具：把未来托付给数据培养共赢思维：建立生态系统经济亚太劳动力效能研究院PART1重新 定义劳动力管理Redefine workforce management亚太劳动力效能研究院传统的劳动力管理模式狭义的劳动力管理，指企业和组织等对其劳动力进行的内部管理；具体指企业和组织根据业务运营的要求，在符合国家相应法律法规的前提下，对其劳动力进行整体规划（企业用工策略、什么时候招，招什么样的人，招多少等等），并对其工作时间进行整体管理（通过考勤，排班优化，作业时间记录等等），达到提高整体工作效率完成工作任务的过程。调研发现， 87%的企业认为，劳动力管理，其核心是优化劳动力产出，并通过支持业务为企业创造价值。可以这么说，传统劳动力管理本质和最核心部分就是对员工时间的管理，对时间利用的优化，就是针对一个具备平均合格技能的员工的时间，根据业务的需求对其时间进行安排、记录、考核和优化的过程。那如何在单位时间内提升个人的效率呢？ 传统的劳动力管理给出的法则是优胜劣汰，淘汰掉那些绩效低、效率低的员工。在人口红利上升，产能过剩的 80、 90年代，这种以裁员来降本增效的方式对企业是适用的。而面对经济下行及人才缺口，在赚钱难、融资难、用人成本高三面夹击的新形势下，换人的成本绝对高于留人的成本。图 1：中国劳动力与企业发展的关系资料来源：问卷调研；案头研究；网络数据；上海劳勤以 “裁员” 为核心的传统劳动力管理，显然不再是企业长足发展的最佳路径。- 5 -重新定义亚太劳动力效能研究院传统的劳动力管理是对员工时间的管理和对时间利用的优化，其核心本质是优胜劣汰，即淘汰掉绩效不合格、效率低下的员工。以“留”代“裁”，将是劳动力管理的新未来。 企业需要从劳动力的“选、用、育、留”全生命周期出发，吸引、管理、激励、保留优秀一线人才队伍；还需要针对行业的特点，支持不同业务、不同岗位对劳动力管理的差异化需求；更需要从排班、出勤、销售绩效、劳动力分析角度，保持一线员工个人目标与企业战略的一致；特别是还需要满足监管合规的要求和持续变化，让合规成为企业的竞争优势。在我们与各企业管理者的访谈中，对新生代人才的褒奖集中于由于他们数字原住民的属性因而对数字技术有天生的敏锐；对新生和多元事物具有更高的开放、包容性；创造力更强，也愿意尝试变化、挑战和创新的趣味；比前辈们更能独立决断，乐于分享观点而不 惧权威；具有强社交属性，擅长构建“圈子”进行人际互动 这些特点也将是企业在数字经济下构建人力资本优势的强大支撑。作为互联网和智能硬件陪伴下成长的一代，他们不仅有着一整套独属于本代际的话语体系，还包括对社交概念的不同理解。在社交方面注重精准匹配，寻求志同道合。因此， 重新定义的劳动力管理，需要结合员工的特点，不断提高员工满意度，给他们星辰大海，用留心的方式留人。重新定义的劳动力管理模式- 6 -重新定义图 2：数字原住民的精神诉求资料来源：国家统计局、网络公开数据；上海劳勤劳研院认为：传统劳动力管理已不再适用于当前的经济环境及企业用人策略，企业应通过提升员工满意度，激发员工潜能，培养人才并留住人心。因此，被重新定义后的劳动力管理核心是将合适的人放在合适的位置，以留代裁。亚太劳动力效能研究院劳动力管理新模式 以员工为中心那么，如何才能以留心的方式留人呢？传统的以组织为中心的管理理念需要革新， 新的劳动力管理，需要以员工为中心。激发员工的主人翁意识。 相比被动管理和严密控制，新世代人才更需要自我驱动、自我激发，而组织所要做的是理解认同他们、感召触发他们、并最终调动他们探索未知、承担职责。培养员工的成长意识。 使员工有所成长意味着组织把握赋能的大方向，提供赋能的工具、资源、指导和强化机制，并分享个人成长为组织平台带来的增值效应，而个人将是自我成长的过程掌控者，成长结果的最终拥有者和价值兑现者。提供员工实现自我价值的平台。 新生代员工特别注重成就感和自我价值的实现，因此，组织应竭尽所能创造良好的员工体验，使员工能发挥出潜能和最大价值。同样，组织也将由于新生人才敢于尝试、大胆冒险的个性和不可估量的潜能，挖掘保守派看不到的痛点和机会。打散冗杂组织，根据业务或项目，机动组建团队。 道不同不相与之为谋，志同道合的伙伴才能创造更高的价值，因此，不要拘泥于组织形式，放权给员工，充分发挥其主观能动性。用连接的属性，缩短客户与组织、个人的距离，作用于数字时代下个人、团队与组织的互动关系中。图 3：新生代组织示意图资料来源：问卷调研；案头研究；网络数据；上海劳勤- 7 -重新定义亚太劳动力效能研究院劳动力管理新模式 匹配人才与价值图 4：人才分配评估频率在敏捷型公司中，约有半数企业至少每个季度都会做人才盘点资料来源：问卷调研；案头研究；网络数据；上海劳勤把人才与价值匹配起来，往往是实现突破的先决条件。创新往往诞生在为了促成创新而努力营造的环境中。想想特斯拉为营造快速创新的文化所做的努力、苹果对用户体验的锲而不舍，以及康宁为降低“创造力和偶然进步的门槛”所制定的目标。这些文化要素都是上述公司价值蓝图的核心。为了把这些要素变成价值而设立的职位往往跟研发有关，担任这些职位的应该是有才华、有创造力的人才，例如苹果公司的乔尼 艾维。案例解读新的劳动力管理，需要把合适的人放在合适的位置上， 就是清醒的认识到每个人都是不同的。首先要知人，就是要了解对方的性格、知识、能力等；其次要善用，就是在了解的基础上，把对方放在合适的位置。两点同样重要。不知人，就没有使用的依据；不善用，就是天才也无从发挥，浪费人才。想做到知人善用，要理解人与人之间是不一样的、同一个人随着时间发展也会变得不一样，他和老板、同事的匹配性等，也影响着才能的发挥。人才评估必须保持连贯，不能断断续续。无论是任何一家公司，关键职位都是动态变化的，不可能“一劳永逸” 每当战略需求变化时，就必须重新评估。人才管理必须成为一个灵活且频繁参与的过程， 首席执行官和高管团队应该像对待财务投资决策那样积极投入这一过程。调研中，我们发现，多数被认定为快速人才分配器的公司中，最高管理层至少每个季度会开一次会来评估人才安排。- 8 -重新定义亚太劳动力效能研究院过去几年，中国的劳动力成本一直维持着两位数的增长。虽然廉价劳动力不再是中国的优势，但许多企业的经营仍旧停留在原来的模式，这一问题不可能立竿见影地自行消失。调研显示，随着中国向服务型经济转型， 到 2020年， 高技能人才的供应缺口将高达 2400万 。传统的人才培养计划和人才激励模式已经难以适应当前新形势，职能角色定位差异化、员工需求个性化、员工价值观多元化、信息传递和沟通渠道多样化等等，都预示着劳动力变革的来临。在未来从事的工作中，有越来越多的内容要求具备当前教育体系所忽视的技能，比如敏捷思维、情商、抽象推理、与他人合作解决问题。企业需要拥抱开放的心态，并建立起鼓励尝试、学习和成长的文化。企业应该更多地关注员工技能的再培训，以确保员工和流程都能与时俱进，真正发挥出技术的潜力。如果不做好培训，员工很可能因为缺少运用新技术所需的数字化专业知识，而无法从数据中获取能指导行动的洞察，从而影响企业的发展。因此， 随着智能技术正在快速迭代，技能需求不断升级，劳动力管理新模式需更加注重人才的培养。 为现有员工需要接受有效的培训、持续且有针对性的学习，满足新时代对劳动力的能力需求。劳动力管理新模式 核心技能的再培训图 5：中国高等劳动力缺口对 GDP的影响若不能填补高技能劳动力缺口，或将损失 2500亿美元的机会成本，相当于 2020年 GDP的 2.3%资料来源：国家统计局、案头研究；网络公开数据；上海劳勤- 9 -重新定义亚太劳动力效能研究院PART2为什么要重新定义劳动力管理Background and reasons