2020亚洲人才报告：中国大陆.pdf

12020 亚洲人才报告中国大陆国际招聘2 RGF 2020 亚洲人才报告2020年伊始，新冠肺炎疫情席卷全球，使世界笼罩在易变性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）、模糊性（Ambiguity）之下。纵观亚洲市场，招聘趋势亦无法摆脱这些时代特征的影响基于经济增长放缓及无法预知的后果，许多雇主在招聘计划和招聘人数方面的举措较为谨慎。正因如此，我们得以见证企业迅速调整运营方式包括目前这种“新常态”下的招聘行为。新冠疫情为加速实现办公及居家环境下的数字化转型创造了机会。大多数亚洲市场已实施了弹性工作制，与此同时，雇主也采用了多种线上手段，为仍在发挥作用的弹性工作制提供技术支持。对于RGF国际招聘来说，我们一如既往地致力于帮助我们服务的每一位雇主与人才挖掘潜能。达成雇主与人才之间的最佳匹配从而创造光明美好的未来，始终是我们的宗旨与信念，也是一切业务的核心。在这个充满挑战的时代，我们将继续与雇主和人才分享我们的洞见和知识，帮助他们在全新的工作场景与方式中找准方向。因此，我们很高兴能发布这份2020亚洲人才报告，与您分享制定人才策略所需的实用数据和深刻洞见。本报告在两轮调研的基础上编写而成。第一轮调研收集了共计4600名雇主和人才的反馈，在亚洲11个关键市场深入地探索了人才对于新工作机会的期望，以及企业回应求职者需求的方式。此外，为了了解各市场应对新冠疫情的举措以及疫情对未来人才管理方式的影响，我们还在2020年5月进行了另一轮调研，覆盖了9个关键亚洲市场，收到了超过3200份反馈。我衷心希望本报告能让您有所收获，为您带来一些实用的观察与结论。非常感谢每一位参与调研的雇主及人才，我们期待与您继续合作，成为您值得信赖的合作伙伴。CEO寄语拥抱新常态：推动企业可持续发展，助力人才职业飞跃Hiroki NakashigeRGF 国际招聘 CEO3RGF 2020 亚洲人才报告关于此报告 RGF国际招聘的亚洲人才报告旨在深入了解亚洲多个市场及各大行业中候选人及雇主的需求、要求与期望。亚洲人才报告全面分析了亚洲11个国家及市场的各个主要行业及招聘趋势，具体包括新加坡、马来西亚、印度尼西亚、菲律宾、泰国、越南、印度、日本、中国大陆、中国香港及中国台湾。本报告的数据为RGF国际招聘所有，整理自2020年3月完成的定向调研；该调研收集了来自以上市场及10个行业的4600余名候选人及雇主的回复。此外，RGF国际招聘在2020年4月28日至5月8日期间对日本、印度、新加坡、马来西亚、越南、菲律宾、泰国和印度尼西亚市场进行了第二次调研；4月29日至5月15日期间对大中华地区进行了第二次调研。该调研共收集了3216份回复，向雇主询问了COVID-19新冠肺炎对其业务和心态的直接影响，并深入调查了疫情期间雇主调整业务、与员工沟通、为员工提供支持的具体方式。鉴于部分数据的时效性，RGF国际招聘建议读者谨慎采用相关洞察。4RGF 2020 亚洲人才报告目 录2020年亚洲劳动力关键趋势新冠疫情下的新兴工作方式中国大陆市场分析结论56 9175 RGF 2020 亚洲人才报告的 员 工 认 为 ，更 换 工 作 的 最 大 激 励因素是职业晋升机会。的 雇 主 相 信 ，候 选 人 主 要 关 注 职业晋升，其次是补贴和奖金。拓展知识与技能加薪更高的职称与更多的职责的 员 工 认 为 ，灵 活 的 工 作 时间是平衡工作与生活的最关键因素。面临人才短缺的问题。市场缺乏具有所需知识与技能的候选人。塑造有影响力的雇主品牌是人才短缺之外的最大挑战。2020年亚洲劳动力关键趋势50%45%60%60%47%为员工的平均薪酬涨幅为雇主提供的平均薪酬涨幅员工换工作时的平均薪资涨幅期望 为 38% 相 对 年 轻 的 员 工（ 即 X 世代和 Y 世代）对换工作后的薪资涨幅期望 最 高，为 40%20%14%激励因素人才短缺60% 的亚洲雇主62% 的雇主认为，44% 的雇主认为，平均涨薪期望招聘换工作的三大原因的亚洲雇主主要依赖内部推荐填补职位空缺，其次是内部晋升。的雇主通过评估及调整薪酬，来更好地留存员工。49%48%的雇主认为，高频且清晰的业务沟通是帮助员工应对未来挑战的关键措施。69%68%6RGF 2020 亚洲人才报告大中华区 印度尼西亚日本 泰国印度 越南新加坡 菲律宾马来西亚89.4%96.8%93.4%93.5%94.9%93.6%91.8%92.7%94.5%新冠疫情下的新兴工作方式您的公司是否已执行弹性工作制？弹性工作制与生产力疫情结束后，您认为还能继续成功实行弹性工作制吗？几乎所有来自亚洲各大市场、参与了2020年5月调研的雇主（98%）表示，他们的业务经营受到了新冠疫情的影响，大部分雇主认为这种影响还将持续一段时间。具体来说，35%的雇主预测新冠疫情的影响将持续半年，27%的雇主相信影响将持续一年，16%的雇主则正在为一年以上的影响时长做准备。虽然各个国家的感染情况和政府措施 不 尽 相 同 ，但 是 9 4 % 的 亚 洲 公 司 都 采 用 了 灵 活 的 工 作 制度，从而加速催生出一种尊重工作环境多样性、利用先进技术工具的“新兴工作方式”。的雇主计划在疫情结束后将继续保持弹性工作制。的雇主在新冠肺炎疫情的影响下实行了弹性工作制。93.5%60%GREATER CHINA46.9% 22% 31.1%INDIA61.2% 14.3% 24.5%INDONESIA46.6% 17.6% 35.8%JAPAN79.8% 6.7% 13.5%MALAYSIA62.1% 16.1% 21.9%SINGAPORE61.2% 14.3% 24.5%THAILAND64.2% 13.2% 22.6%VIETNAM55.4% 17.2% 27.5%PHILIPPINES67.7% 15.8% 16.5%Yes No Not sure大中华区 菲律宾新加坡泰国越南是 否 不确定印度印度尼西亚日本马来西亚7 RGF 2020 亚洲人才报告缩短工作时长拆分团队部分员工在家办公所有员工在家办公提供在家办公的补贴提供更多硬件方面的支持提供更多线上基础设施方面的支持灵活制定工作时间更高的生产力是正常生产力的75%-99%没有变化是正常生产力的50%-75%低于正常生产力的50%您是如何执行弹性工作制的？弹性工作制对员工的生产力有什么影响？Below 50% of normal productivity 75% - 50% of normal productivity99% - 75% of normal productivity No change More productiveINDONESIA6.5%8.2%16.1%36.8%30.1%PHILIPPINES15.0%8.7%20.5%28.4%18.1%GREATER CHINA8.4%30.4%26.4%23.1%7.3%JAPAN12.0%29.7%33.2%14.2%5.0%THAILANDVIETNAM5.6%11.6%29.2%32.6%18%12.3%18.9%31.1%22.6%12.3%INDIA13.9%12.4%25.2%29.9%14.5%MALAYSIA8.3%11.4%21.1%35.5%21.1%SINGAPORE12%15%24.6%29.6%14.9%Below 50% of n rmal productivity 75% - 50% of normal productivity99% - 75% of normal productivity No change More productiveINDONESIA6.5%8.2%16.1%36.8%30.1%PHILIPPINES15.0%8.7%20.5%28.4%18.1%GREATER CHINA8.4%30.4%26.4%23.1%7.3%JAPAN12.0%29.7%33.2%14.2%5.0%THAILANDVIETNAM5.6%11.6%29.2%32.6%18%12.3%18.9%31.1%22.6%12.3%INDIA13.9%12.4%25.2%29.9%14.5%MALAYSIA8.3%11.4%21.1%35.5%21.1%SINGAPORE12%15%24.6%29.6%14.9%12%27%46%17%42%12%27%25%全亚洲范围内按亚洲各大市场划分10.2%15.9%24.5%28.8%16.4%大中华区日本印度马来西亚印度尼西亚菲律宾泰国越南新加坡低于正常生产力的50% 是正常生产力的50%-75%是正常生产力的75%-99% 没有变化 更高的生产力8RGF 2020 亚洲人才报告线上面试 制定业务连续性计划 弹性工作制提升生产力的三大措施更频繁的团队视频会议通过内部渠道定期公开分享工作进展汇报线经理与下属共同制定明确的KPI与目标52%46%35%在疫情的影响下，您采取了哪些招聘与组织管理措施？51%27%26%招聘及组织管理规划招聘名额没有变化冻结新的招聘名额推 迟 招 聘 ，直 到 疫 情 结 束31%30%26%9RGF 2020 亚洲人才报告新冠疫情无疑影响了中国大陆的经济增长，但目前疫情基本得到控制，经济也已重启。民众期待中国大陆可以把握当前机会，推动经济在 2020 年和 2021 年重回正轨。对雇主而言，随着企业逐渐复工，招聘人数势必会再次增加；然而同时，由于当前失业率居高1，市 场 上 聚 集 了 相 当 数 量 的 待 就 业人才。因此，就业岗位的新增速度不会过快，而求职者要找到工作，则需要考虑重塑技能或者转行就业。我们的调查发现，尽管薪酬福利依然是求职者换工作时的一大考虑因素，但是职业发展和更尊重自主权的工作方式（如弹性工作制）也已成为重要的考虑因素。新冠疫情期间，有89%的雇主采用了弹性工作制。为了吸引人才，雇主可以以此为契机，进一步探索未来长期采用弹性工作制的可能性。在中国大陆，女性对涨薪的预期更高，但似乎男性在换工作时获得的涨薪幅度更大。从代际差异来看，较年轻的人才认为职业发展最重要，而稍年长的求职者则更看重坚实可靠的领导力。中国大陆：关键发现疫情期间的中国大陆的雇主采用了弹性工作制 的雇主计划在疫情后继续推行弹性工作制的雇主表示员工保持正常工作效率的雇主实行全员居家 办 公 ，4 5 % 则 是部分居家办公的雇主更频繁地与团队视频会议29%45%47%30%89%在中国大陆，雇主广泛实行了远程办公和弹性工作制，将近一半的雇主计划将继续推行这些措施。同时，有近三分之一的雇主表示他们的员工依然保持高效的工作状态。10 RGF 2020 亚洲人才报告Z 世代 & Y 世代全部受访者（1980-2010 年间出生的人群）（1940-1979年间出生）X 世代 & 婴儿潮一代职业晋升&发展机会职业晋升 & 发展机会公平且符合市场水准的薪酬福利公平且符合市场水准的薪酬福利管理和领导风格管理和领导风格工作生活平衡公司文化68%51%44%45%40%43%27%42%找工作时最突出的激励因素职业晋升 & 发展机会 管理和领导风格公平且符合市场水准的薪酬福利公司文化63% 42%44% 28%人才希望获得什么？在中国大陆，对职业晋升的渴望已远远超过薪酬福利，成为人才在求职时考虑的首要因素。这与2019年的调查结果相比有了很大的变化：在2019年的调查中，64%的人才视薪酬为第一要素，选择职业晋升的只占16%。另外，和众多其他参与调查的市场不同，工作与生活的平衡并不是中国大陆人才考虑的主要因素，仅有24%的参与者选择了这一因素。相比之下，人才更关心能否找到优秀的上司和有凝聚力的公司文化。