2019中国HR成长之路分析报告.pptx

2019中国HR成长之路分析报告,目 录,HR行业核心发现,1,探索HR职业发展前沿地带,2,女性职业发展揭秘,3,调研机构团队介绍,4,HR行业核心发现,HR晋升时间变化HR职业生涯发展的关键节点,从业时间与职级职业生涯的转换经历薪资水平,从业时间与职级,HR从业年限越长，职位发展越高；HR从业在3年以内的，专员居多HR从业3-5（含）年，有接近半数的人升为主管HR从业5-8（含）年，有接近半数的人发展至经理职级HR从业8-15（含）年，有超过半数人发展至经理，有1/4的受访者发展至总监HR从业15年以上，在经理/总监职位的人员各有4成以上，仅有很少比例晋升到CHO/HRVP,1年以内,1-3（含）年,3-5（含）年,5-8（含）年,8-15（含）年,15年以上,0.00%,20.00%,40.00%,60.00%,80.00%,100.00%,其他 顾问 助理 专员 主管 经理 总监CHO/HRVP,HR从业契机,调查显示，HR从业的契机中：,有近半数（44.94%）踏入职场后即从事HR相关工作,其次，从行政部门、业务部门转岗的，分别占比为23.96%和19.28%，说明内部晋升和转型相对机会较多,少数人（6.39%）从咨询公司、猎头渠道转型成为HR,由此可见，踏入职场后第一份工作很大程度上能够决定之后的职业方向。,23.96%19.28%,3.67% 2.72% 5.43%,0.00%,20.00%10.00%,30.00%,50.00%44.94%40.00%,毕业后第 一份工作,咨询公 司转型,行政部业务部门转岗门转岗,其他,猎头 转型,开始做HR的契机,HR晋升时间变化,调查显示：HR从一个职级到达另一个职级所用 的时间均值为2.7年；,从上一职级晋升到当前职级的平均年限看，晋 升到顾问的时间最长，其次是晋升到总监，需 要4年。,CHO/HRVP总监经理主管专员助理顾问 整体均值,3.2,4.0,3.1,2.6,1.4,1.4,4.8,2.7,从上一职级晋升到当前职级所用时间（单位：年）,HR职业生涯发展中的关键节点,49.29%,A,45.42%,B,27.90%,C,17.65%,D,调查显示：职业生涯发展的关,键节点中，比较突出的两点分别是：进入自己喜欢的行业/工作，“兴趣是最好的老师， 也是最强劲的动力”；进入一个好的公司/平台， 有更多学习与提升的机会和 实践。,22.88%,E,14.39%,F,13.24%,G,7.26%,H,4.68%,I,进入自己喜欢的 行业/工作,进入一个更 好的平台,HR模块转换,导师/贵人相更换上级 助,承担某个大 型项目,跳槽到其他参加培训 职位,其他,J,学历进修,2.24%,HR职位提升的实现方式,3%5%48% 45%平行职位跳槽公司内平行岗位职能转换 跳槽晋升公司内晋升,78.95%,73.68%73.68%,68.42%,63.16%,42.,11% 42.11%,36.84%,26.32% 26.32%,0.00%,20.00%,40.00%,60.00%,80.00%,100.00%,调查显示，实现职位晋升的方式主要有两个渠道：实现公司内部晋升，占比48%通过跳槽的形式实现晋升，占比45%,调查显示，影响晋升的决定因素主要包括以下：,沟通能力责任与担当人际关系,能力,沟通 全局观 责任 发现/解 人际 参与大,与 担 决 问题关系 型项目 当的能力,向上专业管理技术,创新业绩意识展现,全局观发现/解决问题的能力,HR职业生涯转换经历,调查显示，职业转换经历：HR职业生涯会经历不同模块、不同行业以及不同企业 性质等之间的转换，没有经历转换的受访群体仅有 7.32%。企业HR转向外部提供管理咨询/教练是总监以上HR选 择最多的发展目标。,调查显示，HR职业转换的重要因素：,个人,意愿,努力 实干,不局限 HR内容,业务/老 板角度,公司职位空缺,其他,60.26% 58.82%,0.00%,30.00%20.00%10.00%,40.00%,50.00%,70.00%60.00%,62.25% 59.40%,50.71%,36.25%29.74%,3.12%,0.00%,20.00%,40.00%,60.00%,80.00%,HR不同 模块间,不同行业 间,不同企业 规模间,不同企业 性质间,从HR转业务,没有转 换过,个人意愿 努力实干自己不局限在HR某个领域等因素例如：从事招聘的HR，若能够从企业人才的全局角度考虑工作，将关注更多问题并带来视野的改变和战略思维的培养。,薪资水平及期望涨薪比较,483462,340722,237911,127335,87059,97252,235714,100000,200000,300000,400000,500000,600000,44.23,38.45,33.31,30.48,29.71,33.68,39.29,25.00,30.00,35.00,40.00,45.00,50.00,调查显示，HR平均年度薪酬在19.4W/年，职级越高薪酬越 高。CHO/HRVP平均年薪接近50W/年，总监为34W/年，经理为23.8W/年，主管为12.7W/年，专员和助理不到10W/年。,调查显示， 跳槽时希望的涨薪幅度平均在32.84%，其中 职级越高，跳槽时期望的涨薪幅度越大。,不同HR从业年限年度平均薪酬,调查发现，从业5年以内的薪酬变化幅度较 小，从业8年以上的薪酬提升幅度变大。,1年以内,1-3（含）年,3-5（含）年,5-8（含）年,8-15（含）年,15年以上,17421114627013368195897,272487,368010,不同HR从业年限年度平均薪酬（单位：元）,探索HR职业发展前沿地带,HR职业发展目标HR职业发展路径的变化方向,不同职级HR能力模型HR各模块核心潜质因素,职业发展目标,调研显示，79.25%有清晰的职业规划。,不同职级HR能力模型,CHO/HRVP对合规监控、员工激励、追求卓越方面 能力比较关注HR总监对技术和媒体整合者、员工激励、冲突管理方面能力比较关注HR经理对冲突管理、合规监控、提升组织/员工能力方 面能力比较关注HR主管和专员对技术和媒体整合者、激发组织/员 工活力、高绩效管理方面能力比较关注具体参见后页表,不同职级HR能力模型,HR职业发展路径的变化方向,1,6,5,4,3,2,成长路径,【招聘】1-2步：招聘2-3步：招聘/综合管理3-4步：综合管理4-5步：综合管理,【绩效】1-2步：绩效/薪酬绩效/综合管理2-3步：综合管理3-4步：综合管理4-5步：综合管理,【培训】1-2步：培训/招聘2-3步：培训/综合管理3-4步：培训/综合管理4-5步：综合管理,【综合管理】1-2步：综合管理2-3步：综合管理3-4步：综合管理4-5步：综合管理,【薪酬绩效】1-2步：薪酬绩效/综合管理2-3步：综合管理3-4步：综合管理4-5步：综合管理【企业文化】,1-2步：招聘/综合管理2-3步：培训/综合管理3-4步：招聘/综合管理4-5步：综合管理,调查显示，从第一份HR工作到第二份HR工作变化方向看，首选与第一份相同的模块，从第 二份到第三份HR工作开始在不同模块之间转换比例增大，同时部分HR转向综合管理模块，无论 从事哪个模块的HR，很多人最终转向综合管理模块。,HR各模块核心潜质因素-招聘,打造强有力的雇主品牌,40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%,公司整体人力规划及编制管,控,雇主品牌建立,搭建、管理、培养与激励招聘团队,招聘流程优化及招聘工具效 果提升,招聘计划制定,建立后备人才选拔与储备机 制招聘预算制定及管控,行业人才分析与使用评估招聘渠道开发、维护与分析评估,招聘执行（确认需求、筛简 历、面试等 ）,建立和维护（运营）人才库,试用期员工管理,其 他 60.00%50.00%,总监,经理,主管,专员,专员主管核心潜质因素高效执行力有效的沟通方式培养创新意识及应用主管经理核心潜质因素数据/非数据分析应用能力跨领域学习应用能力打造人才池，提高人岗匹配度经理总监核心潜质因素提升/打造团队核心竞争力关注内部/外部用户体验,说明：左侧文字结合右侧雷达图以及行业与家、文献等资料综合整理得出，以下同理。,HR各模块核心潜质因素-薪酬,专员主管核心潜质因素专业知识体系搭建强化责任感有效的沟通方式主管经理核心潜质因素创新、灵活公平公正、合作共赢的意识“理性”PK“感性”的平衡经理总监核心潜质因素打造卓越团队激励员工创新培养前瞻性视野,90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%,制定年度薪酬及人力成本 预算,制定、调整薪酬福利政策 并贯彻执行，确保员工与 公司共赢,制定薪酬福利管理制度、 流程，建立与绩效挂钩薪 酬体系,了解业务发展诉求，制定 并调整长中短期激励方 案，监控和分析激励方,弹性福利及企业年金设计,配合薪酬调研公司，了解 行业薪酬水平及行业最佳 实践,提供人力成本（费用）等相关分析及优化建议,薪资数据审核及建立薪酬 绩效信息台账,核算发放工资，解答员工疑问,个税申报、福利支出审 核、五险一金缴纳及财务 报表提供,总监,经理,主管,专员,HR各模块核心潜质因素-绩效,70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%-10.00%,建立健全绩效体系及管理制 度，细化绩效管理流程,编制绩效考核发展目标、工 作规划,构建并确定各部年度、季 度、月度考核计划,实施公司绩效考核，并统计 分析结果及提出改进建议,改进、完善绩效制度，制定 考核标准、跟进实施情况并 评估优化设计绩效方案并推广考核工具和方法，协助各部门提取 绩效指标,协助各部门制定考核及激励 方案并推动实施,跟踪反馈绩效结果，制定各 岗位绩效考核指标、结构、 计算方法、权重等改进方案,受理绩效考核申诉,相关手册和工具,员工绩效终评、先进及荣誉 评选等,汇总考核数据，建立档案,总监,经理,主管,专员,01,OPEN,02,OPEN,03,OPEN,专员主管核心潜质因素关注引导过程有效的沟通方式向上管理的能力,主管,经理核心潜质因素 完善绩效管理知识库，优化,培养员工目标感促进员工发展优势发展员工心理韧性（控制、责任、挑战、信心）,观察与思考（See&Think）促进企业文化推动目标分割、战略落地经理总监核心潜质因素,HR各模块核心潜质因素-培训,搭建培训体系、制度、工具 及流程,制定年度培训规划及控制成 本制定、实施及评估培训方案/ 课程,建立、指导和管理内训师团 队，开发优化内部课程,外训课程开发与优化，开发维护培训渠道，优化合作,培训项目的确认需求、设计 方式并组织实施与评估培训项目的包装、宣传和运营,人才发展项目的规划、实施 与评估分析培训效果，并结合业务优化培训产品/课程,策划执行具体培训活动，并评估反馈,形成知识体系，输出培训文 档、搭建知识平台,负责培训台账、培训档案的80%建立。70%协助企业文化建设、发展和60%50%传播及战略落地40%30%20%10%0%,总监,经理,主管,专员,专员主管核心潜质因素沟通表达和观点交换的能力现场掌控力获得新认知的认知能力主管经理核心潜质因素自省自查及自我精进的能力总结概括和体系化的能力培养产品经理思维经理总监核心潜质因素持续的学习和思考力创造力培养前瞻性视野,HR各模块核心潜质因素-员工关系,100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%,建立、优化公司人力资源管 理相关制度、流程,公司人力资源系统筛选、维 护、效率提升,员工问题解答及公司政策和 制度执行,员工入、转、调、离职等手 续的办理或审核,人才引进等相关手续的办理,员工信息维护,人事报表统计及分析,妥善处理劳动争议,总监,经理,主管,专员,专员主管核心潜质因素建立正面思维建立“通心脉”思维良好的沟通能力主管经理核心潜质因素同理心,打造强有力的雇主品牌,公平、正直的品行培养人本思维能力经理总监核心潜质因素创造“利他共赢“的氛围提升内/外部敬业度,HR各模块核心潜质因素-HRBP,100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%,深入了解业务，诊断所支持部门的需求，调动COE、SSC资,参与和促进业务团队战略生成,结构优化、调整考核晋升方案、 提升人力资源配置效率,推动在业务团队变革和机制优 化，提升效率,参与部门业务会议并参与业务部 门奖金政策制定打造企业文化，保证组织健康和 拥有创新氛围,帮助管理者在团建、员工关怀和 文化、员工关系等方面进行有制定或审核业务部门招聘需求计 划,制定管理者和员工培训方案并组 织实施及沟通反馈,业务部门招聘实施及参加面试筛 选,员工沟通，感知需求与冷暖,总监,经理,主管,专员,系统思考,专员主管核心潜质因素建立紧贴业务的思维专业的体系化思维有效的沟通方式主管经理核心潜质因素挖掘业务部门需求从专业出发，处理业务问题能力“人”的问题的合作伙伴角色经理总监核心潜质因素文化的倡导者、贯彻者、诠释者清醒的头脑与大局观,HR各模块核心潜质因素-企业文化,100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%,提炼和梳理文化价值观和行为准则，规划重点并全面,企业文化制度、建设标准拟 定，并部署、指导和考评,搭建企业文化行为体系与视 觉体系，并宣导落地,建设管理企业文化载体、创 新传播方法、使文化理念,公司战略、重大事件、业务 表现及文化理念传播与价,策划各类文化主题活动、员,工关怀活动/项目、年会监督、分析评估企业文化建,设效果并定期指导，树立,企业环境建设与维护，文化 理念展示,价值观体系宣传、培训和导 入，多种渠道和形式践行,编辑出版企业内刊，组建虚 拟团队进行选题、组稿、,建立公司与员工沟通机制， 完善沟通渠道体系,收集整理企业文化建设各类 资料并归档,总监,经理,主管,专员,01,02,03,专员主管核心潜质因素执行力与行动力有效的沟通方式,提升大局意识提升精品意识（精细管理、精准发展、精细执行）,提升创新意识,主管经理核心潜质因素文化的实践推动力提升责任意识跨领域学习应用经理总监核心潜质因素,HR各模块核心潜质因素-组织&人才发展,80%70%60%50%40%30%20%10%0%,组织诊断、匹配业务发展，设计 和优化架构、岗位设置与部门,实施架构调整和组织变革，沟 通、协调到位,承接组织效率及发展项目，并协 调资源实施,内部咨询服务，协助各部门人才,管理体系建设,建立完善人才培养体系，搭建职 位管理体系，完善任职体系,建立能力素质模型库、人才评估系统及人才选拔与储备机制，,制定人才盘点、考核方案及保留机制，确定盘点工具方法并实施,设计领导力提升计划及发展体系，推动干部培养体系运营和,干部选拔、任免、考察、轮岗、 继任管理工作执行,根据任职资格实施人员能力评 估，并优化评估方法、效率与,制定组织发展与学习制度、政策 及流程，并推进落实,推进或主导相应制度、流程、模 型、标准、工具等的落地和优化,总监,经理,主管,专员,专员主管核心潜质因素专业知识体系搭建有效的沟通方式激活高效执行力主管经理核心潜质因素成为创意及执行大师提高自己的时间回报提高思考及判断能力经理总监核心潜质因素激发他人及培养他人研究客户对手及环境激活个体，组织赋能,女性职业发展揭秘,现状分析优势解读潜质挖掘,女性职业发展揭秘-现状分析,经过调研显示，HR受访群体 中，男女从业者比例遵循“二八 原则”，即女性HR从业者占据80%比例。,79%,21%,受访HR男女比例分布,女男,女性职业发展揭秘-现状分析,经过调研显示，从不同职级 直观来看，职级越高，男性比例 占比越大。数据表明HR行业越往高层发 展，女性的机会越低于男性，但 是这也表明女性职业发展及晋升 存在较大机会点及发展潜力。,0%,20%,40%,60%,80%,100%,不同职级男女比例分布男女,CHO/HRVP,总监,经理,主管,专员,助理,顾问,女性职业发展揭秘-优势解读,精准决策,成员感知和理解团队中其他人的想法和情绪的能力。,直觉实际上是基于认知模式的下意识推理，直觉被发现对于在快速变化的环境中的决策发挥着重要作用。,86%76% 74% 74%67%,47%,31% 30%,16%0%,亲 沟 同 细 倾 真 专 主 虚 其 和 通 理 心 听 诚 注 动 心 他 力 心力,女性优势,46%,39%,%,25%,22%,“从一棵树看到一片森林“，在 问题出现之前就发现苗头，帮助 组织更高效寻找可能的方案和备 案。女性劣势76%,女性职业发展揭秘-潜质挖掘,由于缺乏自信，由于不敢发声，由于畏畏缩缩， 我们在大大小小的事情上都会退缩，而其实我们应该 向前一步。,WOMEN, WORK, AND THE WILL TO LEAD.-SherylSandbergCOO of FACEBOOK,Thank you！感谢阅读,