人力资源行业研究报告.pptx

,人力资源行业研究报告,2015人力资源白皮书目  录第一部分 招聘篇,一、整体招聘环境概述1.1 2015年部分地区职位发布数量1.2 2015年热门行业职位发布数量1.3 2015不同性质企业职位发布数量1.4 紧缺岗位情况二、人员流动情况2.1 员工离职情况分析2.2 员工跳槽意愿分析三、应届生招聘与离职情况3.1 应届生招聘情况3.2 应届生离职情况四、一线操作工招聘与离职情况4.1 一线操作工招聘情况4.2 一线操作工离职情况第二部分 薪酬福利篇一、整体薪酬情况解析1.1 2012至2014年人均可支配收入1.2 2014年各地社平工资1.3 2015年各地最低工资标准1.4 2015年各行业平均年薪1.5 2015年调薪及2016年预计调薪情况二、福利情况解析2.1 一线城市福利情况概览2.2 非一线城市福利情况概览三、应届生与一线操作工薪酬情况3.1 应届生起薪情况和调薪情况3.2 一线操作工起薪情况和调薪情况四、薪酬福利与员工激励,2234566788910101113131415161718181920202122,2015人力资源白皮书目  录第三部分 培训发展篇,2424252728293132,一、企业培训情况分析企业培训投入情况二、员工职业规划情况分析第四部分 行业观察篇一、消费品行业二、房地产行业三、互联网行业第五部分 2015HR大事记一、2015人力资源热词榜二、2015HR政策速览关于我们,招聘篇,2,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书整体招聘环境概述 2015年部分地区职位发布数量,数据来源：XX,0,20000,2015年1-11月各城市人才需求数量有明显增长，一线城市中，上海的职位发布数量依旧领先，北京紧随其后，广州及深圳人才需求量较为接近。非一线城市中，杭州、成都、武汉位居前三。160000140000120000100000800006000040000,1月,2月,3月,4月,5月,6月,7月,8月,9月,10月,11月,杭州市西安市,武汉市沈阳市,成都市苏州市,南京市天津市,7000006000005000004000003000002000001000000,800000,1月,2月,3月,4月,5月,6月,7月,8月,9月    10月   11月,北京市,上海市,广州市,深圳市,3,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书整体招聘环境概述 2015年热门行业职位发布数量,2015年，随着互联网+的普及与深入，互联网/电子商务行业快速发展，传统行业亦纷纷触“网”，人才需求量持续走高，居热门行业之首；2015年互联网金融市场如火如荼，金融/投资/证券行业人才需求量亦是稳中有升，位居第二；计算机软件行业发展日新月异，人才需求量平稳上升，位居第三。其他行业人才需求量相对平稳。数据来源：XX,500000450000400000350000300000250000200000150000100000500000,1月,2月,3月,4月,5月,6月,7月,8月,9月   10月  11月,房地产开发计算机软件电子技术/半导体/集成电路金融/投资/证券机械/设备/重工,互联网/电子商务快速消费品教育/培训/院校建筑/建材/工程贸易/进出口,4,XX人力资源调研中心,数据来源：XX,2015人力资源白皮书整体招聘环境概述 2015年不同性质企业职位发布数量3000000,250000020000001500000100000050000001月    2月    3月    4月    5月    6月    7月    8月    9月  10月 11月从企业性质来看，2015年民营企业的人才需求量明显高于其他性质企业，其次为合资合作企业，再次为外资（非欧美）企业。,外资(非欧美)国有企业,外资(欧美)合资合作民营企业,5,XX人力资源调研中心,32.5%,23.0%,22.4%,2015年人才需求热点区域依然是以长三角、环渤海、,珠三角为代表的经济核心区域。10.3%10.1%1.4%0.2%由于各经济区产业结构和发展形势存在一定差异，各经济区热门行业和最紧缺岗位有所差异。数据来源：XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书整体招聘环境概述 紧缺岗位情况,16.7%,16.3%,17.4%,17.7%,2012年,2013年,2014年,2015年,2015年，员工整体离职率略有上升，为17.7%，同比增长1.7%。,6,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书人员流动情况 员工离职情况分析,15.1%,26.6%,43.4%40.4%,59.4%,增加招聘、管理成本影响员工工作心态人员架构不稳定影响企业凝聚力骨干流失，技术外流,如果员工频繁离职，对企业最主要的负面影响是会增加企业的招聘和管理成本。员工频繁流动，企业人才架构的稳定性将面临持续挑战，团队效率、员工士气以及技术、客户资源等都会受到影响，甚至决定企业未来走势。,7,XX人力资源调研中心,数据来源：XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书人员流动情况 员工跳槽意愿分析无跳槽意愿,20.8%,有跳槽意愿,79.2%2015年，员工流动性小幅攀升，员工跳槽意愿较为强烈。数据显示，在半年内有跳槽意愿的员工比例为79.2%。从各行业情况来看，高科技、房地产、金融、现代服务业的主动离职比例较2014年有所上升。,主动离职原因对目前工作内容感到不满，与职业规划不符企业中成长机会和空间有限企业薪酬福利缺乏竞争力无法认同企业的管理方式或文化缺少培训，个人能力提升空间小工作与生活不平衡，经常性的加班或出差绩效考核不公正或者没有激励性人际关系复杂其他企业或猎头挖人,权  重58.6%52.2%49.7%33.6%27.0%21.5%21.2%12.8%3.6%,较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，依然是员工选择主动离职的重要原因。值得一提的是，个人对“薪酬福利缺乏竞争力” 排名从往年的第一位下降至第三位，而“对目前工作内容感到不满”跃居首位，这也折射出职场人跳槽观念的更迭。随着90后职场新生代步入职场，他们更喜欢根据自己的兴趣爱好去跳槽，这也是这个快速变化时代的特点。,88.6%,8,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书应届生招聘与离职情况 应届生招聘情况,XX人力资源调研中心2015应届生调研报,告数据显示，那些仅在重点院校进行招聘的企业招聘的应届生，到岗率和,试用期转正率都明显高于整体平均水平。,数据来源：XX人力资源调研中心,国内211或985重点大学,54.3%,国内普通本科院校国内大专院校职业院校,34.2%6.6%4.9%,62.6%,73.4%,70.1%,到岗率,转正率,应届生招聘成本近三年呈上涨趋势。2015年应届生人均招聘成本达到了2983元/人，同比2014年增长了6.0%。整体平均仅重点院校,2013年人均招聘成本2698元,2014年人均招聘成本2814元,2015年以招聘国内211或985重点大学应届生为主的企业比例达到了54.3%，招聘难度也随之上升。此外，企业对职业院校毕业生的需求有小幅回升的迹象。2015年人均,招聘成本2983元,9,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书应届生招聘与离职情况 应届生离职情况数据显示，在那些仅在重点院校招聘的企业当中，应届生的离职率相对较低，2014年接近半数的企业其应届毕业生的离职率都在5%以下。进一步回访发现，该类企业相对完善的职业发展规划和晋升体系，以及较高的薪酬福利水平是应届生保留的两大利器。,从应届生的离职时间段来看，主要集,中在入职初期（三个月内）和工作两年后两个阶段，90后应届生较为重视,个人感受，入职初期如果不满便说走就走；而工作两年后，由于积累了一定的工作能力和经验，个人职业发展,的需求也随之增强，因此在该阶段选,择离职的比例也相对较高。数据来源：XX人力资源调研中心,16.9%,12.3%,47.6%,18.9%10.1%10.6%6.3%,16.7%4.1%,14.8%2.6%,10.3%1.9%,5%以下,5-10%,11-15%,16-20%,21-30%,31-50%,50%以上,样本企业平均水平26.9%,仅在重点院校招聘企业,30.1%,21.4%,13.2%,12.9%,22.4%,3个月内3-6个月,6-12个月12-24个月,24-30个月,10,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书一线操作工招聘与离职情况 一线操作工招聘情况2014年企业一线操作工的人均招聘成本以及各分位值，都较2013年同类数据有所增长。其中，2014年一线操作工的人均招聘成本为429元，较2013年同比增长了9.7%；从不同分位值的数据来看，25分位值的增长幅度最大，较上年增长17.2%，90分位值的增长幅度最小，为3.4%。,流动加快重复招聘企业拓展招聘渠道,人口红利逐步消失物价上涨成本增加,随着人口红利逐步消失，,劳动力供给出现不足，一线操作人员流动性较强，企业常年处于缺工状态，重复招聘率高，企业不得不拓展新的招聘渠道，招聘成本也呈上涨态势，这四个因素导致企业一线操作工招聘成本不断增长。,平均值,25分位值,50分位值,75分位值,90分位值,391,139,404,973,1629,429,163,445,1070,1685,单位：元/人,2013年,2014年,11,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书一线操作工招聘与离职情况 一线操作工离职情况2015年操作人员的离职率仍是所有职位等级中最高的，达到25.3%。分析认为，2015年经济趋缓，部分企业产能过剩，产业结构调整，员工被动离职的情况较往年有所增多，导致员工整体离职率偏高；此外，随着人口红利的消失，一线操作人员面临年龄断层，90后新生代操作工更希望去条件好的企业工作，人员流动性增大。,针对日益严重的“用工荒”现象，企业应积极采取建立沟通机制、给予一线员工职业预期、促进产业升级等举措，给予员工关怀，提升员工满意度，适当降低员工离职率。,高层,中层,主管,专业技术,一般职员,操作人员,2013年2014年2015年,12.4%12.7%12.8%,13.9%14.3%14.7%,12.9%13.4%13.9%,15.1%16.7%17.4%,16.7%16.4%16.7%,24.2%25.1%25.3%,建立沟通机制给予职业预期促进产业升级,薪酬福利篇,13,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书整体薪酬情况解析 2012年至2014年人均可支配收入,数据来源：国家统计局,城镇居民人均可支配收入：是指反映居民家庭全部现金收入能用于安排家庭日常生活的那部分收入。它是家庭总收入扣除交纳的所得税、个人交纳的社会保障费以及调查户的记账补贴后的收入。农村人均纯收入：指农村居民家庭全年总收入中，扣除从事生产和非生产经营费用支出、缴纳税款和上交承包集体任务金额以后剩余的，可直接用于进行生产性、非生产性建设投资、生活消费和积蓄的那一部分收入。,2012-2014年城镇居民人均可支配收入呈上升趋势，2013-2014年增长趋缓。2013年及2014年城镇居民人均可支配收入分别为26955元和28844元，扣,除价格增长因素，2014同,比2013年实际增长幅度为6.8%。（单位：元/人/年）,28844,2.0%0.0%,10.0%8.0%6.0%4.0%,12.0%,2300022000,24000,2900028000270002600025000,30000,2012,2013,2014,城镇居民人均可支配收入,城镇居民同比实际增长2695524565,7917,8896,9892,9.5%9.0%8.5%8.0%,10.5%10.0%,11.0%,6000400020000,100008000,12000,2012,2013,2014,农村居民人均纯收入农村居民同比实际增长,2012-2014年农村居民收入呈上升趋势。2013年及2014,年农村居民人均纯收入分别,为8896元和9892元，扣除价格增长因素，2014同比2013年实际增长幅度为9.2%。（单位：元/人/年）,14,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书整体薪酬情况解析 2014年各地社平工资及居民可支配收入,社会平均工资：指某一地区或国家一定时期内（通常为一年）全部职工工资总额除以这一时期内职工人数后所得的平均工资，通过该时期该范围全体职工的工资总额与职工平均人数之比而得到。社会平均工资可以反映出职工的工资水平和生活水平，在计算报酬、计算赔偿额等提供一些参考。（单位：元/人/年）数据来源：国家统计局,地区全国北京市上海市广州市深圳市杭州市南京市苏州市无锡市宁波市天津市西安市厦门市福州市东莞市,社会平均工资/77,55665,412742447264851449671026141667048537485623256496562325883647604,人均可支收入/4391047710429554094844632425684667741731441553150636100396253245136764,地区广东省昆明市长沙市成都市重庆市武汉市济南市合肥市郑州市长春市哈尔滨市大连市沈阳市青岛市江西省,社会平均工资5983256,83048,528516845685660624525124780649279560145155163611547564845346218,人均可支配收入3214831,29536,826328102513333270387632934829095285002881630238317203829424309,15,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书整体薪酬情况解析 2015年各地最低工资标准最低工资标准的目的是保障劳动者的基本收入，其确定标准一般要考虑的因素包括生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。（单位：元/月）数据来源：国家统计局,16,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书整体薪酬情况解析 2015年各行业平均年薪从行业差异来看，2015年金融、房地产、高科技、汽车、生物医药等行业薪酬水平仍然处于相对领先的地位。此外，一线城市与非一线城市之间的的薪酬水平依然存在不小的差距。（单位：元/年）数据来源：XX人力资源调研中心,17,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书整体薪酬情况解析 2015年调薪及2016年预计调薪情况,XX2016离职与调薪调研报告相关数据显示，从近,三年的企业调薪情况来看，2015年企业调薪平均幅度为7.6%，较2014年下降0.5个百分点。而预计2016年企业的调薪幅度依旧维持下降趋势，将降至7.3%，较2015年继续下降,0.3个百分点。,2016年预计调薪覆盖率在50%以下的企业比例明显增加，而预计调薪覆盖率在50%以上的企业亦有所减少，可见，2016年企业整体调薪范围将有所收缩。,数据显示，企业在规划2016年调薪时考虑的最主要因素仍然是“企业,效益”，其次分别是“行业水平”及“员工个人绩效”。,CPI指数,13.6%数据来源：XX人力资源调研中心,企业惯例25.4%,个人绩效,62.6%,行业水平71.2%,企业效益90.1%,8.1%,7.6%,7.3%,2014年,2015年,2016年预计,民营企业,非欧美企业,欧美企业,国有企业,1.9%,2.5%,8.3%,14.6%,6.3%,8.4%,4.8%,3.0%,企业年金,商业养老保险,数据来源：XX人力资源调研中心,18,XX人力资源调研中心,XX2015企业福利调研报告显示，补充养老及补充住房福利覆盖率仍较低。一线城市中提供补充养老的企业比例为10.1%，提供补充住房福利的企业比例为33.5%。,有补充养老,有补充住房,不同性质企业补充,养老类型也各有不,同，民营企业与非,欧美企业以商业养老为主，国有企业与欧美性质企业则,以企业年金为主。,33.5%,66.5%,10.1%,89.9%,民营企业,非欧美企业,欧美企业,国有企业,28.3%,30.8%,44.1%,75.6%在提供补充住房福利的企业,中，国有企业员工享有比例依旧高于其他性质企业，比例为75.6%；其次为欧美性,质企业。,2015人力资源白皮书福利情况解析 一线城市福利情况概览,民营企业,非欧美企业,欧美企业,国有企业,19.1%,25.7%,36.6%,60.5%,24.5%,75.5%,数据来源：XX人力资源调研中心,19,XX人力资源调研中心,有补充养老,非一线城市企业补充养老及补充住房福利覆盖率较一线城市略低。非一线城市中，提供补充养老的企业比例仅为7.6%，提供补充住房福利的企业比例为24.5%。非一线城市中，民营企业与非欧美企业补充养老类型以商业养老为主，国有企业与欧美企业则以企业年金为主。,有补充住房,如图所示，非一线城市不同性质企业所提供的补充住房福利存在一定差异。国有企业员工享有补充住房福利的比例明显高于其他性质企业，其次为欧美性质企业。,7.6%92.4%,2015人力资源白皮书福利情况解析 非一线城市福利情况概览,20,XX人力资源调研中心,数据显示，就业满一年之后,的本科学历应届生的调薪幅,度最高，为12.1%；而大专及以下学历的应届毕业生2014年的涨薪幅度相对略低，分别为9.9%；硕士学历应届生的调薪幅度最低，为9.6%。数据来源：XX人力资源调研中心,不同学历应届生工作一年后调薪状况,硕士及以上9.6%,本,科,12.1%,大专及以下9.9%,2015人力资源白皮书应届生与一线操作工薪酬情况 应届生起薪与调薪情况如图所示，北京、上海、广州、深圳四个一线城市中应届生的薪酬水平仍相对较高。尤其是一线城市中75分位值的薪酬水平明显较高。（单位：元/月）在非一线城市中，杭州、苏州、南京等城市的应届毕业生薪酬也直追一线城市水平。,21,XX人力资源调研中心,如上图所示， 调查发现，2014年一线城市的一线操作工月固定底薪高于非一线城市。尤其北京和上海的一线操作工月固定底薪仍领跑全国，分别为2018元和2004元。但从增幅上看，非一线城市的一线操作工月固定底薪的增幅较大。如下图所示，2015年，一线操作工月固定薪资仍然呈现增长的态势，30.1%的企业增长6-10%，26.1%的企业增长1-5%。,2018北京,2004上海,1922深圳,1817广州,1727长三角,1716珠三角,1587环渤海,1562中西部,2015人力资源白皮书应届生与一线操作工薪酬情况一线操作工起薪与调薪情况单位:元/月,3.1%,26.1%30.1%23.3%数据来源：XX人力资源调研中心,7.7%9.7%,不变增长1%-5%增长6%-10%增长11%-15%增长16%-20%增长20%以上,61.7%,34.2%,4.1%,企业HR,员工,25.4%低于3分,65.3%3-4分,9.3%5分及以上,HR对企业薪酬福利制度激励作用的平均评分为3.3，而员工对该,制度激励作用的平均评分仅为2.6。,2015人力资源白皮书薪酬福利与员工激励 薪酬福利在员工激励方面的现状,数据来源：XX人力资源调研中心,22,XX人力资源调研中心,TEL：021-61601888-8855/7693,员工需求,调查发现，企业通常为员工提供的补充福利主要集中在购物卡、实物等方面。而员工最想要的福利项目，却更加 “现实”一些，主要集中在住房补贴、补充养老等方面，企业提供与员工需求之间存在较大差异。企业与员工在补充福利项目方面供需差异,购物卡或节日礼包（45.2%）发放实物（37.4%）,补充医疗（28.9%）旅游（26.3%）进修补贴或培训计划（20.1%）住房补贴或低息贷款（15.3%）,住房补贴或低息贷款（67.0%）补充养老（54.9%）,补充医疗（48.2%）进修补贴或培训计划（39.1%）弹性工作制（24.7%）家人共享医疗保障（22.3%）,企业提供,培训发展篇,2013年,2014年,2015年,1961,2143,2067近三年，企业培训投入呈上,升趋势。调研数据显示，2015年企业人均培训费用为2143元，较2014年人均培训费用增长了3.7%。,24,XX人力资源调研中心, 企业培训投入情况,XX2015-2016企业培训投入与趋势调研数据显示，针对中层人员的培训重点集中在领导力、沟通技巧和项目管理三方面。中层管理人员承上启下，更关注在领导力方面的培训。调研显示，针对一般员工的培训主要集中在专项岗位技能的提升。此外，企业对员工团队合作与建设以及执行力也较为重视。数据来源：XX人力资源调研中心,人均培训费用,单位：元/人/年,2015人力资源白皮书企业培训情况分析,25,XX人力资源调研中心,数据来源：XX人力资源调研中心,在专业通道各层级的晋升时间方面，企业的晋升计划与员工意愿之间也同样存在明显差距，而且差距均在一年以上，尤其从普通技术职位向中级技术职位的晋升时间差距相对突出。,普通技术职位,中级技术职位企业：5.5年员工：3.6年,高级技术职位企业：8.1年员工：6.3年,专家级别职位企业：9.9年员工：8.7年,企业 3.6年员工2.1年从一般员工到初级管理者,企业 5.6年员工3.3年从初级到中级管理者,企业 7.9年员工5.9年从中级到高级管理者,2015人力资源白皮书员工职业规划情况分析在目前人才竞争异常激烈，以及人才成长周期明显缩短的情况下，员工愿意为晋升而等待的时间也在缩短，企业不能忽视这一变化带来的影响。如下图所示，在管理通道各层级晋升的时间跨度上，企业管理通道的晋升计划与员工的期望之间存在一定差距。管理通道晋升时间,行业观察篇,27,XX人力资源调研中心,2,3,互  联  网/电子商务行业,组合不同激励模式随着高科技企业新生代员工的增多，由于不同员工群体对激励的理解、需求和期望各不相同，企业可以适度组合不同激励方式，以取得更好的激励效果。如针对中层及技术骨干，企业可适当加强员工长期激励（如股票期权、业绩股票等），以达到人才保留的目的。,员工调薪幅度频频走高2015年该行业一线城市的调薪幅度为10.6%，高于非一线城市1.1个百分点。2015年，互联网|电子商务行业继续一路高歌猛进，人员的快速流动导致人才竞争日趋激烈，员工调薪幅度也是频频走高，预计一线城市2016年的调薪将基本持平，为10.5%，非一线城市预计2016年薪,2015人力资源白皮书互联网/电子商务行业2015年，在大数据和“互联网+”兴起的背景下，互联网|电子商务行业人才争夺日趋白热化。此外，互联网对传统行业的冲击和挑战，让该行业专业人才更为炙手可热，行业人才需求量直线上升。XX数据监测显示，2015年1月该行业人才需求量为32.2万，11月人才需求量为46.1万，行业人才需求量持续走高，人才竞争更为激烈。1行业人才需求持续走高,酬涨幅将为9.2%。数据来源：XX人力资源调研中心,28,XX人力资源调研中心,1,行业下行，企业转型，人才流动更为频繁,2015年消费品行业投资增速下滑、库存积压严重等现象未得到有效缓解，很多企业通过转型等动作来降低日益增加的运营成本及人力成本，带动离职率有较大增加。随着以电商为代表的新型消费模式不断深入应用，行业竞争非常激烈，部分企业纷纷转型或调整市场策略，以应对市场变化，从而导致人才流动的趋势更加明显。,2,一线城市人才流动率高于非一线城市,由于一线城市消费品市场发展更为充分，消费品企业之间的竞争更加激烈，一线城市中消费品行业人才选择职业的机会要高于非一线城市，导致一线城市的人才流动率较大。但随着城镇化进程的快速深入，以及“互联网+”模式的广泛应用，非一线城市消费品市场迅速崛起，就业机会随之增多，导致非一线城市消费品行业人才的离职率日渐攀升。,3,由于经济环境未见明朗，2015年消费品行业的平均调薪幅度仍然呈现下滑的趋势。从职能来看，2016年技术研发和生产工程这两类员工将领跑消费品行业的调薪幅度。随着行业洗牌加剧，以及企业品牌战略调整，产品创新、研发都决定了企业是否能迅速占有市场份额，技术研发类员工是企业的关键人才，企业在调薪时将有所倾斜。数据来源：XX人力资源调研中心,整体调薪幅度下滑，技术研发类涨幅较高,2015人力资源白皮书消费品行业,1,29,XX人力资源调研中心,2,3,计算机软件行业属于技术密集型行业，专业技术人才较多，其“活跃度”相对较高，离职率也一直居高不下。近几年，很多非一线城市制定了相关产业促进政策，这也将直接导致非一线城市的人才竞争，尤其是该行业比较缺乏的中、高级人才的争夺将更为激烈。一线城市整体薪资水平仍具领先优势，非一线城市增长较快从城市差异来分析，一线城市整体薪资水平仍具领先优势。近几年，非一线城市计算机软件行业发展风生水起，非一线地区薪资增长势头也较为明显，其中杭州、南京两地的整体薪资水平提升较快，成都、西安计算机软件行业增长较快，对软件专业人才的吸引力正在逐渐加大，薪资水平增长也较为明显。完善补充福利，给予员工更多选择权在收入保障福利方面，该行业补充养老及补充住房福利低于全行业平,均水平。计算机软件行业知识型员工较多，员工个性意识较强。由于员工队伍不断多样化，一刀切的福利组合显然不是最佳的解决方案。企业只有通过重新评估和调整企业现有福利组合，并引入员工选择机制，才可能获得更好的效果。数据来源：XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书计算机软件行业行业人员流动加快，中高级人才紧缺,2015 HR大 事 记,2015人力资源白皮书2015人力资源热词榜【热词一】互联网+2015年3月5日，在十二届全国人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划。这一年，它不仅被首次写入政府工作报告，还成为业界、社会舆论的热门话题贯穿全年。点评：HR,你是否找到了“互联网+”的正确打开方式？【热词二】双创2015年3月11日，国务院办公厅印发了关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见，部署推进大众创业、万众创新工作，推动了一批低成本、便利化、全要素、开放式的众创空间大量涌现。点评：HR的创新热情是否也被点燃？【热词三】中国制造20252015年5月8日，国务院印发中国制造2025，这是我国实施制造强国战略第一个十年的行动纲领。同时，提出创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化和人才为本的五点方针。点评：制造业HR大有作为。【热词四】 2.5天假期2015年8月份，国务院办公厅下发意见，提出有条件的单位可以为职工周五下午和周末结合外出休闲度假创造有利条件。近期，包括河北、江西、重庆在内的多地已经相继出台意见，明确鼓励周末2.5天休假模式。点评：多了半天，HR可得掂量掂量。【热词五】全面二孩2015年10月，八届五中全会闭幕，会议决定：坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。这是继2013年，十八届三中全会决定启动实施“单独二孩”政策之后的又一次人口政策调整。点评：HR的神经又该崩紧了。【热词六】雾霾福利2015年，城市雾霾日趋严重，频频亮出红色预警，车辆限行，学生停课，企事业单位建议弹性办公。当雾霾爆表，企业间雾霾福利差距也不小，部分企业发口罩，部分企业发放雾霾补贴或干脆放假。点评：当雾霾成为常态，你会给员工发放“雾霾福利”吗？【热词七】晚婚晚育假取消2015年12月，计划生育法修正案草案删除了对晚婚晚育夫妻、独生子女父母进行奖励的规定，新草案通过后，晚婚晚育的假期将被取消。点评：对HR而言，喜忧参半。,31,XX人力资源调研中心,32,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书2015HR政策速览一、中共中央国务院3月21日出台关于构建和谐劳动关系的意见，意见共分8个部分26条,包括构建和谐劳动关系的重大意义、指导思想、工作原则、目标任务和政策措施。该意见是中共中央、国务院首次系统阐述构建中国特色和谐劳动关系重大意义、指导思想、基本原则、目标任务和政策措施的纲领性文件。1.关注点一：劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。2. 关注点二：健全劳动保障法律法规，增强企业依法用工意识，提高职工依法维权能力，加强劳动保障执法监督和劳动纠纷调处，依法处理劳动关系矛盾，把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道。3.关注点三： 统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。（出处：劳动和社会保障法规政策专刊）解读：当前我国正处于经济社会转型时期，特别是劳动合同法实施以来，劳动者的学法、用法的积极性不断提高，用人单位落后的管理方式和劳动者日益多元化的利益诉求之间产生了矛盾。据统计，劳动争议调解仲裁法实施7年来，各级调解仲裁机构每年处理劳动争议总量均在150万件左右，劳动争议已成为主要社会矛盾之一。构建和谐劳动关系就是要在平衡劳资双方利益，依法保障企业和职工合法权益的基础上有效化解矛盾，首先，应当通过加强劳动立法、完善劳动标准、严格监督执法，将法律作为用人单位与劳动者共同遵守的“标尺”。其次，为了防止市场经济活动中企业过度追求利润而侵害职工权益，要切实保障职工的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险等基本权益，通过行政干预的手段事前防范劳动纠纷的发生。再次，一旦劳动争议发生，企业HR也可积极采取多元化的劳资纠纷处理机制，健全劳动关系协商机制，完善并全面实行劳动合同制度，创新并推行具有中国特色的集体协商制度，健全协调劳动关系三方机制。正确处理劳资矛盾不仅要靠完善的法制建设，更要协调处理好劳资双方的利益矛盾。这就要求企业必须加强调整劳动关系的法律、体制、制度、机制和能力建设，实现劳动用工更加规范，职工工资合理增长，劳动条件不断改善，职工安全健康得到切实保障，社会保险全面覆盖，人文关怀日益加强，从而有效预防和化解劳动关系矛盾。,33,XX人力资源调研中心,2015人力资源白皮书2015HR政策速览二、2015社保五险三险费率降低“降费率”是2015年社保改革的关键词之一，企业社保负担过重备受社会诟病，尤其是经济进入新常态之后，企业效益普遍下降，降低费率的呼声日渐强烈。为了完善失业保险制度，建立健全失业保险费率动态调整机制，进一步减轻企业负担，促进就业稳定，经国务院同意，从2015年3月1日起，失业保险费率暂由现行条例规定的3%降至2%。6月24日，国务院常务会议决定，在已降低失业保险费率的基础上，人社部、财政部又联合发出通知，从10月1日起，将工伤保险平均费率由1%降至0.75%，并根据行业风险程度细化基准费率档次，根据工伤发生率对单位(企业)适当上浮或下浮费率;将生育保险费率从不超过1%降到不超过0.5%;工伤保险和生育保险基金超过合理结存量的地区应调低费率。实施上述政策，预计每年将减轻企业负担约270亿元。至此，这一年初国务院制定的降低社保费率的目标全部实现，而受收支压力逐年增大的影响，占到社保缴费三分之二强的养老保险和医疗保险费率短期内很难下降。（出处：中国社保网）解读：目前我国单位和个人为在职职工缴纳的五项社会保险，约为职工个人工资的46%。人社部曾表示，在列出统计数据的173个国家和地区中，我国社会保险缴费率居第13位，高于160个国家和地区，其中养老保险缴费率偏高。由于历史原因，很大一部分养老金和政府对养老的支出用于弥补历史欠账和转轨成本。有学者统计，大约这一笔费用需要3-4万亿，即便分摊到30-50年逐步解决，每年也需要2000亿左右。而这一笔资金，实际上就是由企业职工和企业共同来承担，因此高社保费率也就不足为奇。另外，部分职工养老待遇偏低其中很重要一个原因是，不少企业并未按照职工真实的工资缴纳养老保险，而是选择了偏低的基数。因为长期交得少，职工退休之后的养老替代率也就不高。加强监管，单纯苛求企业是不够的，因为企业的负担、社保费率整体高是事实。政府应该给企业减税，并切实降低各种费用。各种税费减下来之后，即便不降低目前的养老费率，企业实质负担也相应降低;同时，企业才有更多的钱给职工缴纳社保，职工养老保险缴费基数才能接近真实工资，未来的养老替代率才能得到提高。显然，如此多的历史和现实难题，需要一一解决，不是一两天可以实现。同时，要化解养老欠账，降低社保费率，必然需要各方面的统筹改革、多项配套改革的同步推进。,