企业规模性人员调整研究蓝皮书(1).pdf

企业规模性人员调整研究蓝皮书PPT仅展示核心数据，如需获得完整版，请联系您的专属顾问矛盾 平衡 合意北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司 首都经济贸易大学劳动经济学院laibei前言企业在高度竞争的市场环境中能得以生存，殊为不易。为了企业本身发展的可持续性，关、停、并、转、缩、迁成为了它们断臂求生的审慎选择。经济下行压力下，临危转型的过程中，企业往往在处理劳动关系问题上缺乏经验，失当之举往往造成难以预料的后果。无论从宏观环境的变化还是企业在微观层面的需求，规模性人员调整的问题无疑是国家改革进程和企业变革过程中需要直面的问题。规模性人员调整：一个与时代变革同频的话题作为专注企业战略劳动关系管理二十五年之久的赉擘斯，自 1995年以来开始涉足劳动关系规模性调整业务，迄今已经为数百家企业完成了组织战略转型与人员调整的目标。服务对象囊括各种所有制企业，包括转制中的大型国有企业、组织变革中的民营企业、以及大量经营战略变化的外资、合资企业。在与各类企业共同经历战略转型的过程中，我们也见证了中国经济高速增长期、 08年全球金融危机、当下中国经济发展的“新常态”、以及 2020年春天伴随新冠疫情全球经济出现的短期深度衰退。 劳动法 时代因时而动顺势而为VUCA时代敏捷变革平台经济1995-2007外资企业已经拥有一套相对成熟灵活的用工机制，而国有企业仍然以固定工制为主，国有企业改制是当时改革的重点，各地纷纷实施“打破三铁” 的企业劳动、人事和工资制度的行动，创造与市场经济相适应的机制。 劳动法 的出台不仅标志着劳动关系的市场化更加成熟，更意味着不同所有制性质的企业在处理劳动关系问题上开始适用相同的法律规定。2008-2012以 劳动合同法 、 劳动争议调解仲裁法 为代表的一系列劳动法律制度逐步实施，市场化改革中企业与员工过往积累的一系列矛盾逐步浮出水面。这一阶段劳动关系的突出特征之一是劳动争议在 2009年前后呈现井喷式爆发，且 2010年以后由于企业所有权变动、关、停、并、转、缩、迁等引发的规模性调整问题也不断涌现。2012-至今伴随着全球一体化、社会进步、技术进步、 VUCA时代来临，企业不得不面对比以往更加复杂和不确定的环境，对组织的敏捷性也提出了更高的要求。组织变革、数字经济、新兴互联网平台、物联网技术、人工智能成为企业转型的新方向。企业更加快速、灵活的变化，适应数字经济催生的新业态发展与变革需求。 劳动合同法 时代以人为本与时俱进本报告的数据分析均来源于真实项目中的一手资料过去的 5年，恰逢中国产业结构调整高峰阶段，在变革频发的当下，为了帮助更多的企业有效达成战略调整目标、同时在国家供给侧改革期帮助社会构建和谐劳动关系，赉擘斯规模性人员裁减团队撰写了这份蓝皮书。由于相关话题较为敏感，不宜从公开渠道获取相关数据，赉擘斯团队从项目库中，截取出近 5年的赉擘斯以全程式参与的企业规模性人员调整项目数据，力求更真实的还原。本报告关注企业规模性人员调整中的 9个核心数据 调整原因分析 法律依据选择 员工年龄结构 员工平均工龄 协商沟通时长 行业补偿水平 历史欠账问题 部分行业特性本报告中的 数据 选择 了 赉擘斯参与实施的 71个 规模性人员调整项目，横跨全国 32个 省市自治区，涉及被调整员工共计 6865名 。在 71个具有高度代表性的案例中，占比最大的是外资企业、其次是大型民营企业和国企、央企，小微企业并不在数据范围内。在探讨企业规模性人员调整的问题时，这些案例，尤其是外资企业恰恰更具有典型性。外资企业在完善人力资源管理、优化劳动关系管理和企业转型升级等诸方面都变现得最为敏锐。同时，管理模式较为成熟，劳动争议诉求不仅局限在诸如工资拖欠、社保欠缴等基础性权利争议上，其员工诉求也更加多元化。因此，这 71个案例数据对于试图参考的企业来说，更据前瞻性。数据本报告中的所有数据均来自赉擘斯 71个项目的一手真实资料，样本虽然不能代表全国性数据分布情况，但在此数据基础之上结合定性分析，仍然可以为企业未来实施人员调整变革提供可参考的外部依据。本蓝皮书共分为两大部分：第一部分来自于基于数据所反映出的中国式规模性人员调整的特殊性，主要包括：1）调整原因、 2）法律依据、 3）年龄结构、 4）工龄水平、 5）特殊人员、 6）沟通时长、 7）补偿水平、 8）历史欠账、 9）部分行业特性九个维度。第二部分由赉擘斯近年观察到的“中国式裁员”的特点，总结出的赉擘斯的方法论。希望这份蓝皮书可以达到窥一斑而知全豹的目的。1%3%3%3%6%6%8%13%16%16%21%23%23%31%36%新技术应用业务迁移业务或人员外包搬迁政府政策影响业务整合收购兼并后的重组业务撤销企业业绩下降企业经营不善，常年亏损降低运营成本集团总部经营战略变化关厂提升组织效率经营策略调整规模性人员调整的原因通常企业进行规模性人员调整的原因是复杂且多样的 ， 从数据来看排名前 5位的原因包括 ：企业经营策略调整 （ 36%） 、 提升组织效率 （ 31%） 、 集团总部经营战略变化 （ 23%） 、 关厂 （ 23%） 、 降低运营成本 （ 21%） 。 均与我国当前供给侧结构性改革的大背景与保持中高速稳健发展的经济策略联系紧密 。其中在 “ 企业经营策略调整 ” 原因下 ， 有 57%的企业也同时选择了 “ 提升组织效率 ” 一项 ， 可以看出多数企业的人员调整规划的背后是出于激发组织活力 ， 改善业务运营这类更加主动且积极的管理策略与目标 。人员调整的原因更多出于主动且积极的管理策略与目标矛盾 平衡 合意 企业规模性人员调整研究 蓝皮书“抢鲜版”企业在进行规模性人员调整时法律适用性面临很大挑战规模性人员调整援引的法律依据第 36条 第 40条 第 44条 第 35条 第 38条 第 47条 第 41条当企业选择法律依据时，大多数会首先考虑 劳动合同法 第 41条经济性裁员。但结合实际项目案例和企业自行操作的情形，该条款在使用时的确存在一定的限制。单纯的使用第 41条会致使企业将矛盾集中，更容易诱发冲突的转化和升级。除了 劳动合同法 第 41条以外，第 40条、第 44条也给企业提供了人员调整的法律依据，但在同案不同果的法律环境下，企业对于条款的理解和运用往往产生困惑。在企业经营不满足经济性裁员条件，又或者实施操作困难，同时其他法律条款单一使用也存在劳动争议同案不同果的现象时，如何合法、顺利地实现组织调整并确保调整人员和谐离开，是企业面临的最大难题。反观以 36条作为解决问题的主要法律依据更具有积极的意义。劳动合同法第三十五条 用人单位与劳动者协商一致 ， 可以变更劳动合同约定的内容 。 变更劳动合同 ， 应当采用书面形式 。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份 。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致 ， 可以解除劳动合同 。第三十八条用人单位有下列情形之一的 ， 劳动者可以解除劳动合同：（ 一 ） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（ 二 ） 未及时足额支付劳动报酬的；（ 三 ） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（ 四 ） 用人单位的规章制度违反法律 、 法规的规定 ， 损害劳动者权益的；（ 五 ） 因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（ 六 ） 法律 、 行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 。用人单位以暴力 、 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 ， 或者用人单位违章指挥 、 强令冒险作业危及劳动者人身安全的 ， 劳动者可以立即解除劳动合同 ， 不需事先告知用人单位 。第四十条有下列情形之一的 ， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 ， 可以解除劳动合同：（ 一 ） 劳动者患病或者非因工负伤 ， 在规定的医疗期满后不能从事原工作 ， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（ 二 ） 劳动者不能胜任工作 ， 经过培训或者调整工作岗位 ， 仍不能胜任工作的；（ 三 ） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ， 致使劳动合同无法履行 ， 经用人单位与劳动者协商 ， 未能就变更劳动合同内容达成协议的 。上文所援引的 劳动合同法 相关条款具体内容如下表： 劳动合同法 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员 ， 在六个月内重新招用人员的 ， 应当通知被裁减的人员 ， 并在同等条件下优先招用被裁减的人员 。上文所援引的 劳动合同法 相关条款具体内容如下表：