2012-2014年东莞市部分教育人才培训专项资金项目绩效评价报告.pdf

1 摘 要 为培养造就高素质专业化教师队伍，提高教师德素养和义务 水平，构建起适应教师终身学习的开放灵活高效的培训体系，为 建设教育强市，推进教育现代化提供强有力的师资保障，市财政 每年预算安排专项资金用于教师人才提升培训。截止 2014 年底， 市财政拨付该专项资金 11,400.3 万元。 广东外语外贸大学于 2015 年 7 月开始至 9 月对本项目实施 了绩效评价，评价过程包括前期调研、项目单位自评、书面审核、 现场座谈与问卷调查和评价报告撰写等五个阶段。 评价结果为 74.65 分，绩效等级为 中。 经组织专家评价，项目存在问题主要是：项目管理制度不是 十分健全，未能及时制定培训管理制度 ；主管单位对项目实施质 量及资金使用的监督考核工作不够到位 ；部分专项资金财务管理 和会计核算不够规范 ；部分专项资金不按 规定的使用范围列支 ； 项目绩效指标不清晰，缺乏完整详细具体的项目计划等。针对上 述问题，专家组提出了相应建议： 对培训专项项目分类进行整合； 厘清有关教育人才提升工程工作思想，创新培养方式； 制定有关 教育人才提升工程方面的 专项资金管理办法 ； 大力加强项目实 施计划性，加强监督，提升项目管理的有效性； 进一步细化绩效 指标，确保绩效目标与财政预算资金安排相匹配等。 2 目 录 一、 项目基本情况 . 3 （一）项目（政策）概况 . 3 （二）项目绩效目标设定情况 . 4 （三）资金使用情况 . 4 二、绩效评价结果 . 5 （一）评价结论 . 5 （二）主要目标完成情况 . 5 1、产出目标完成情况 . 5 2、效果目标实现情况 . 7 三、绩效管理问题 . 10 （一）项目管理制度不是十分健全，未能及时制定培训管理制度 . 10 （二）主管单位对项目实施质量及资金使用的监督检查工作不够到位 . 13 （三）部分专项资金财务管理和会计核算不够规范 . 13 （四）部分专项资金不按规定的使用范围列支 . 15 （五）项目绩效指标不清晰，缺乏完整详细具体的项目计划 . 16 四、对策与建议 . 17 （一）对培训专项项目分类进行整合 . 17 （二）厘清有关教育人才提升工程工作思想，创新培养方式 . 18 （三）制定有关教育人才提升工程方面的专项资金管理办法 . 20 （四）大力加强项目实施计划性，加强监督，提升项目管理的有效性 . 21 （五）进一步细化绩效指标，确保绩效目标与财政预算资金安排相匹配 . 21 3 根据财政部财政支出绩效评价管理暂行办法 (财预 2011 285 号）、印发关于全面推进预算绩效管理工作意见的 通知（东府办2014 49 号）的有关要求，受东莞 市财政局和 东莞市社会工作委员会的 委托，我单位于 2015 年 7 月至 9 月， 组织力量对 “ 东莞市 2012 -2014 年度教育人才提升工程 ” 项目 进 行了绩效评价， 评价结果为 74.65 分，绩效等级为 中 。 现将 有关 情况报告如下： 一、项目基本情况 （一）项目（政策）概况 本次纳入评价范围的教育人才提升工程，主要包括市教育局 部门预算安排的专项培训资金和各市属学校生均成本中安排的 培训资金两大部分，具体如下： 1、市教育局部门预算安排的专项培训资金（以下简称“市 级 专项 培训资金”）。 根据教育部关于大力加强中小学教师培训 工作的意见、广东省教育厅关于大力加强“十二五 ”中小学教 师培训工作的意见、东莞市委市政府 关于创建教育强市加快 教 育现代化建设的决定东委发等文件的要求， 2012-2014 年期 间， 东莞市教育局及其下属单位在 部门预算中申请了“全市中小 学教师培训经费 ”、 “校长后备干部培养经费 ”、 “中小学英语骨干 教师培训经费 ”、“ 高中学科骨干教师培训 ”、 “民办学校教师培 训经费 ”、“校长后备干部培训经费 ”等 6 个专项资金，用于统筹 4 全市校长、教师等培训。 该 6 个专项资金是由东莞市教师继续教 育指导中心进行组织实施，该中心是由东莞市教育局直接领导和 管理的正科级事业单位，其主要职能是负责规划、统筹、组织和 指导开展全市中小学教师、校长继续教育工作。 2、 各市属学校生均成本中安排的培训专项资金（以下简称 “学校专项培训资金”）。 根据广东省教育厅关于大力加强“十 二五 ”中小学教师培训工作的意见、关于印发 的通知 ， 东莞市每年对每个市属公办 中学中按学校全口径生均成本 1.5%提取培训费，主要用于教育 局下文通知的培训（如职务培训、骨干教师培训、名师名校长培 训、新教师培训、后备干部培训等方面的培训）和校本培训 （指 学校自行组织的培训）。 （ 二 ）项目绩效目标 设定情况 为培养造就高素质专业化教师队伍，提高教师德素养和义务 水平，构建起适应教师终身学习的开放灵活高效的培训体系，为 建设教育强市，推进教育现代化提供强有力的师资保障。 （ 三 ）资金使用 情况 2012 年至 2014 年市财政预算 安排上述两个专项资金为 7701.05 万元， 实际支出 11,400.3 万元 ，超支原因是部分学校 （东 莞理工学院、东莞市电子科技学校和东莞职业技术学院） 专项培 训资金为培训费返还，并为列入部门预算中。其中：学校专项培 5 训资金预算安排 6312.16 万元 ， 实际支出 10,160.5 万 元；市级 专 项 培训资金预算安排金额 1388.89 万 元，实际支出金额 为 1239.8 万元 。 二、绩效评价结果 （一）评价结论 经评价 ， 2012-2014 年度 东莞教育人才提升工程 项目的评价 结果为 74.65 分，绩效等级为 中 （详见附件 1）。 其中 “学校专项 培训资金” 项目评价结果为 74.3 分， “市级专项培训资金”项目 评价结果为 75 分。 该两个 项目申报基本规范，目标设置指向基 本明确，业务制度、管理制度较为健全， 扣分的原因主要是绩效 指标不够细化量化、 资金使用合规性不足、 项目监督考核有待加 强 、培训效果有待提高等。 （ 二） 主要目标完成情况 1、产出目标完成情况 本项目完成 大 部分预期产出 目标 。 主要体现在： 实际完成率 和完成及时率 方面 ： “市级专项培训资金”能 完 成 部分 预期数量目标 ，但“学校专项培训资金” 因 缺少校本培训 计划及培训目标的数量指标设置，因此不能统计培训目标的实际 完成程度。 根据教育局专项申请书和部分年份预算批复以及培训 名单整理 得出 ， 据不完全数据统计， 2012-2014 年项目的 19 个培 训内容中 ，有 8 项内容能完成预期数量指标， 占比 42.10%；有 9 6 项目内容低于 90%的，占比 47.37%； 工作任务完成率和完成及 时率 综合 为 92.48%。 具体如下： 年份 序号 培训内容 计划培训 人数 实际培训 人数 实际完成率 2012年 1 新教师培 训班 600 492 82.00% 2 中小学中层管理干部培训 200 167 83.50% 3 中小学英语骨干教师培训 （含 TDI45万） 390 334 85.64% 4 名工作室主持人 40 40 100.00% 5 高中学科骨干教师培训 150 134 89.33% 2013年 6 中小学英语骨干教师培训 （含 TDI45万） 230 230 100.00% 7 高中学科骨干教师培训 120 109 90.83% 8 中小学中层人事干部培训 121 125 103.31% 9 教育科研骨干教师培训 100 85 85.00% 10 名师工作室主持人培训 50 40 80.00% 11 高中校长及后备干部培训 45 43 95.56% 12 新教师培训班 650 410 63.08% 2014年 13 初中英语学科骨干教师（含 TDI45万） 230 230 100.00% 14 高中学科骨干教师培训 200 146 73.00% 15 中小学德育干部高级研修 班 200 241 120.50% 16 名师工作室主持人培训 40 40 100.00% 17 民办学校教师培训 2000 2536 126.80% 18 新教师培训班 400 510 127.50% 19 初中校长及后备干部培训 100 51 51.00% 预算 控制方面：（ 1）“市级专项培训资金” 平均预算执行率 为 85.65%。 其中： 2012-2014 中小学英语骨干教师培训预算执行 率分别为 93%， 100%，95.8% ；2012- 2014 中小学教师培训预算 执行率分别为 51.8%， 68.94%，84 %； 2012-2014 名师工作室主 7 持人培训预算执行率分别为： 100%， 100%， 77.6%； 2013-2014 校长后备干部培训预算执行率分别为 100%， 100%； 2014 民办 学校教师培训预算执行率为 96.4%。 （ 2）“学校专项培训资金” 平均预算执行率为 83.12%。 其中： 2012 年中学预算执行率为 54%，中专预算执行率为 64%，高校预算执行率无法计算，平均 为 59%； 2013 年幼儿园执行率为 64%，中学预算执行率为 99%， 中专预算执行率为 95%，高校预算执行率为 100%(只有 1 家有数 据），平均为 89.5%；2014 年中学预算执行率为 91%，中专预算 执行率为 88%，高校预算执行率 100%(只有 1 家有 数据），平均 为 93%。 2012 年 -2014 年平均为 80.6%。 2、效果目标实现情况 虽然专项培训资金无法直接从某个具体指标体现其效果目 标的实现程度，但效果 目标 可以通过满意度调查和公平度调查得 以体现。为评价培训效果，本单位设置了东莞教育人才培训满 意度和公平度调查问卷，分别对共对 15 所学校随机发放了 300 份满意度问卷，其中有效问卷 287 份。 通过问卷分析， 可以评价 该项目预算效果部分实现。 （ 1） 一定程度上提高了教师的业务水平，但教师满意度并 不 很 高 从培训方式和内容上看，本项目对中小学教师培训基本按照 基础教育 改革发展的要求，遵循教师成长的规律，着力抓好新教 8 师培训、在职教师岗位培训和骨干教师培训。通过新教师岗前培 训，坚持 “先培训后上岗，不培训不上岗 ”的原则，对新任教师进 行岗前适应性培训，帮助新教师尽快适应教育教学工作。通过在 职教师岗位培训，重点帮助教师更新教育理念，深入钻研业务， 学习新知识，掌握新技术，提高受培训教师的教育教学实际能力。 通过对骨干教师培训，特别是安排高中骨干教师分别到北师大、 上师大短期脱产培训，重点帮助骨干教师总结教育教学经验，探 索教育教学规律，进一步提升教育教学能力、教研能力、培训和 指导青年教师的能力，形成个性化教学风格，发挥引领示范作用。 此外，对教师提升学历水平的补助项目，有效鼓励中小学教师通 过在职学习、脱产进修、远程教育、自学考试、攻读教育硕士等 多种学习途径提高学历水平。 针对培训目的， 培训效果 的好坏程度，可以通过教师培训后 对自身教学技能、培训后专业知识在教学中应用程度、培训后敬 业爱岗精神提升程度等加以体现，这些培训效果可以通过满意度 调查和公平度调查得以显示。根据对 15 所学校随机发放的 300 份满意度问卷（有效问卷 287 份）调查结果表明，教师对 “培训 后的教学技能提升程度 ” 总体满意度分别为 75.3 分（百分制， 下同） ， 说明教师对培训在教学技能提升和培训专业知识在教学 中应用方面所起的作用还是有一定满意度的，但满意程度并不 高，处于中等水平。在教师对“ 培训后的教学技能提升程度” 总 9 体满意度 中， 对教育局市级专项培训后的教学技能提升程度满意 程度为 75.6 分，对 “校本 培训”后的教学技能提升程度满意程 度为 78.1，说明教师在教学技能得以提升方面培训上，对校本培 训的满意度高于教育局安排的培训 ； 在教师对 “培训后专业知识 在教学中应用程度 ” 总体满意度上，分值为 75.8 分，其中对教 育局培训后的专业知识在教学中应用程度满意程度为 76.2 分， 对 “校本培训”后的专业知识在教学中应用程度为 77.6 分。 总的来说，教师的总体满意度仍有提升的空间。 影响总体满 意度的主要原因，大多数教师对统一安排的网络培训不是很满 意。 从对 76 名教师访谈记录及座谈记录得知 ，有 73%的教师对 网络 远程 课程满意程度不高，大多认为网络课程学习效果不佳， 提不起兴趣，仅是为完成任务而打开电脑播放课程，有部分老师 还直言只是打开电脑后点击一下，而几乎不看也不听；有部分老 师认为网络课程有些不错，但无法下载；受访教师希望有更多机 会参加面授培训，特别是到外地名校跟岗学习；此外有受访教师 认为网络课程时间设置不合理，每年培训时间 7 月和 12 月，而 此时正是老师们期末最忙的时候。但是，公需科目培训是省人社 厅规定培训的项目，其内容也是由省人社厅确定，各地市不能变 通或更改，所以其责任不在于市教育部门。 （ 2） 教师 对培训后 道德素养和敬业爱岗精神 提升 的满意度 一般。 10 本项目开展的课程教育包括教师道德素养和敬业爱岗精神 的教育，通过生动的事例和教师模范的树立对教师们进行教育， 应该 一定程度上对敬业爱岗提升起到作用。但根据对 15 所学校 随机发放的 300 份满意度问卷（有效问卷 287 份）调查结果显示， 教师对“ 培训后敬业爱岗精神提升程度 ”的 总体满意度为 76.5 分， 其中 “校本培训” 满意度 77 分，教育局统一培训满意度为 75.9 分， 说明教师对培训在敬业爱岗精神提升方面所起的作用满意程 度一般。 （ 3） 教师对培训公平性的满意程度 中等 本次问卷从培训选拔制度、选拔程序、选拔结果等方面设置 了满意度调查，公平性总体满意程度为 77.8，分值最高的是“选 拔结果 ”，为 78.1 分，公平性评价均值最低的是“ 对象选拔制度 ”， 均值是 77.5 分。说明教师对培训的公平性满意程度一般。通过 访谈及座谈发现其主要原因是 ，教师们认为外出培训的机会较 少，一般局 限于骨干教师，非骨干教师外出培训的较少，大多是 进行网络培训以及科组活动，学习 视野难以得到拓宽。 三、绩效管理问题 （一）项目管理制度不是十分 健全， 未能及时制定培训 管理 制度 1、 市级 专项 培训 项目 监督制度 、 学校专项 培训 资金 使用制 度 和 市级 专项 培训 材料整理归档制度 有待 进一步完善 11 第一 ，欠缺专项 培训 项目监督制度 。 尽管主管单位已制定项 目组织实施管理制度、财务制度等具体业务制度，但主管 单位未 能提供所有培训专 项项目管理监督制度，包括项目培训的需求调 研、质量监督组织过程、培训师资等质量监督检查制度；通过材 料 评审及现场核查， 没发现 主管部门对 “ 校本培训 ” 资金使用范 围、使用方向的相关规定的制度条款。这些方面制度的欠缺不利 于对培训 计划 、执行和效果进行监督，更有效 果地实现培训目标， 提高培训质量。 第二 ， 学校专项 培训 资金 支出制度有待进一步完善。 主管 部 门未能提供校本培训支出相关制度， 未能明确 学校专项培训 资金 使用范围使用方向， 资金使用的规范性导致不少学校 不知如何使 用相关培训资金，在实地调研访谈 中，有 5 家学校 提及不敢 充分 使用培训资金，担心违反 相关的规章制度， 如有些学校希望能够 邀请名家名师等专家 到校对教师们进行讲座，但专家报酬的 数量 及支出方式等不明晰， 导致 “请进来” 的 培训方式 未能实施， 影 响了校本培训的效果。 第三 ， 专项 培训 材料 管理 欠缺规范 ，未能制定专项 培训 材料 整理归档 制度 。 主管 单位和其专项项目实施单位提交的 项目 材 料 ，未能按专项项目对相关材料进行整理归档， 而是 按年份对专 项材料和非专项项目材料混合一起进行归档，这样导致 材料比较 凌乱 ，不 少 应该提供的材料 如预算批复、专项项目培训实施计划、 12 2014 年的自评报告、部分 项目培训名单、 监督工作记录、 培训 需求调查问卷等材料都未能提供。 2、部分市级 专项 培训项目没有 履行政府采购程序 ，培训 协 议 规范性不足 根据 省政府关于印发政府向社会力量购买服务暂行办法的 通知（粤府办2014 33 号）和市财政局 东莞市市级政府向 社会力量购买服务指导目录（东财 2015 251 号）的规定， 教师教育培训属于我市市级政府向社会力量购买服务指标目录 之一，应履行政府采购的方式。 但是， 一般性培训项目（如教师 进修学校和一些教育机构签订合同的培训） 并没采取招投标的方 式 ，不利于 增强竞争性，一定 程度 上没能 降低成本提高质量。 此 外， 教师进修学校与相关培训机构签订的部分协议在培训金额、 培训内容、培训时间、培训师资、培训考勤、培训考核、培训地 点等方面的权利、义务关系上在合同中界定不够清晰全面，有 不 少 协议并未把培训内容、培训师资 、培训考勤、培训考核等内容 作为合同 组成部分 写在合同上，合同规范性不足。 3、 培训管理制度制 定 不够及时 在培训项目实施前， 相应的培训管理制度就应该及时 制定以 指导 监督 培训的实施， 从而更好的实现绩效目标 。通 过 评审材料， 发现 所提供的培训管理措施中除“班主任工作流程”文件没有设 立时间外，仅“东莞市教师进修学校教学常规管理制度”是 2009 13 年项目实施前就建立，其余监督管理制度均是 2013 年 6 月后设 立。而本项目是 2012 年就开始实施，制度 后于项目的实施，不 利于 绩效 目标的实现，进而 会影响 项目实施效果。 （二） 主管单位 对项目 实施 质量及 资金使用的 监督 检查 工作 不够到位 项目主管单位及时 组织实施单位对项目实施的进度、 过程和 资金使用合规性的 监督工作记录，能够反映是否发现 项目实施过 程中 存在 质量问题 ， 并及时解决并跟踪修正效果。 但在现场调研 和 审核提交材料 中， 一是 没有 教育局 对 培训活动监督的工作记 录， 部分赴外地的 培训注明带队老师 ， 或 即使有带队老师 的培训 总结，但未能提供培训过程中的工作记录 ； 二是 也 未发现教育局 对学校 “ 校本培训 ” 经费和培训活动的检查监督记录。在访谈中 有 3 所学校反映教育局公布教育局统一培训计划不及时，影响了 项目校本培训项目的计划与实施，这 一定程度上影响 了培训 质量 的监控，影响绩效目标的实现 ； 三是 没有 发现主管 单位对专项项 目组织实施单位教师 进修 学校的专项资金使用状况的工作记录。 （三 ） 部分专项 资金 财务管理和会计核算不够规范 专项资金的财务管理和会计核算应该符合国家财经法规、 财 务管理制度以及有关专项资金管理规定， 但 现场核查 中发现专项 资金 财务管理和会计核算 存在问题 ： 第一 ，存 在培训发票不齐全的情况 。 如东莞中学的在 2014 14 年 9月的统计人员培训费共 1960元没有附上相关的培训费发票， 东 莞理工学校的 2014年 5月广州雅思培训和 2014年教练班级管 理讲师培训没有附上培训发票。此外，部分学校存在没有详细的 培训经费支出明细的情况，如东莞理工学校的 2014 年 3 月教师 外出业务培训没有给出详细的费用支出明细，东莞市纺织服装学 校以及东莞市第二高级中学也存在此问题。还存在使用定额发票 的情况，如东莞中学 2014.9 教师小课题研究培训费支出使用了 定额发票。 第 二 ，大部分学校存在原始凭证不符合财务 管理 要求的情 况，培训发票大多数是没有培训内容和培训名单的旅行社开具的 发票 。 如东莞市万江中学、东莞市第四高级中学、东莞 市实验幼 儿园等 11 所学校均存在这类情况。在培训费用原始凭证方面， 部分学校存在使用收据、商场用品发票作为报账原始凭证，且原 始凭证时间和培训时间不对应的情况。如东莞市第四高级中学的 科组研讨活动中没有相关研讨记录，而相关费用支出用餐饮发 票、娱乐性发票和用品食品类发票作为原始凭证；东莞信息技术 学校的教师到韶关乳源高级中学参观学习的发票时间与培训时 间存在不对应的情况。此外，东莞中学、东莞市实验幼儿园、东 莞市纺织服装学校、东莞商业学校和东莞职业技术学院在培训经 费管理方面也存在发票不齐全或者票据不符合要求的情况。 15 （四） 部分专项资金 不按 规定的 使用 范围 列支 1、 项目存在教育人才培训资金用于非培训的情况，如 户外 集体活动、活动奖品费 等。 通过现场核查可知， 部分学校的项目 经费用于不是提高教师教学技能的培训活动上，如东莞职业技术 学院培训费用支出用于购买职工档案袋、活动奖品费和活动竞赛 横幅等； 东莞市第二高级中学的 2013 年 12 月体育生到广州训练 的租车费列入到培训经费中； 东莞第四高级中学的 2013 年 11 月 本校各科组及级部集中培训中，教育人才提升项目经费用于户外 集体活动，活动内容为组织踩单车等项目，费用以登山油费等作 为报销明细。 2、 部分“ 市级专项培训资金”不按规定专款专用 。 根据教 育局培训通知要求，市级专项资金的培训费 是由教育局专项经费 承担，差 旅费由学 员所在单位承担 ，但 经对专项项目组织实施单 位现场记账凭证和原始凭证核查，发现存在培训差旅 食宿费用在 专项项目经费中支出 的现象。如 2013 年高中校长及后备干部培 训班的通知要求是“培训费由市教育局专项经费承担，差旅费由 学员在单位承担”，但在实际支出中显示该培训在“交通费、伙 食费、住宿费”方面分别支出为“ 81,663.00 元、 78,260.00 元、 96,077.00 元”共计 256,000 元，而培训费的支出为 344,000 元， 仅占总费用支出的 57.3%， 虽然参加培训的学员已按要求将差旅 费上缴到市教师进修学校财政专户，但市教师进修学校应独立核 16 算，对市财政安排给市教育局的“市级培训专项资金”专款专用， 不得用于支付学员的差旅费 。 2014 年也存在同样情况，总支出 677,344.65元，实际培训费用支出应为 40.8万 ，其 余 269， 344.65 元均为食宿交通费用支出。 （ 五 ）项目绩效 指标 不 清晰 ， 缺乏完整详细具体的 项目 计划 1、 绩效 指标不够 全面 绩效 指标的全面设置 有利于更好地实现绩效目标， 根据相关年 度预算申请表及东莞市中小学教师（干部）培训计划， 绩效指标未 能明确细化到四级指标；仅涉及了产出数量指标（需培训人员数 量），均缺少培训项目质量考核指标， 2013 年和 2014 年的项目均 缺少效果指标。 45 所直属 学校在绩效指标设置上也存在这方面的 问题。 2、 不能提供专门单独的培训项目计划书 专项资金项目需要有计划进行和实施。制度具体的计划方案， 并及时按照计划组织开展实施， 有利于项目绩效产出目标和效果目 标的实现。 而 2012-2014 年培训 专项均未能提供专门单独的培训 项目计划书， 2013、 2014 年没提供任何 培训计划及专项项目计划， 2012年也 没提供专项项目计划， 但提供了 2012年的中小学教师（干 部）培训计划，包括了 专项与非专项培训计划， 本次被评价的专项 项目 的计划只有 “名师工作室和名校长工作室建设”中 “开展校 长论坛和名师大讲堂活动” ， 2012 年的其他 5 个培训 专项均 17 没有 计划。而在这个 “开展校长论坛和名师大讲堂活动” 计划中，仅有“继续做好学科带头人进名师工作室开展教研活动、 骨干教师进名师工作室跟岗学习、学校行政干部进名校长工作室跟 岗学习等工作”的阐述，并没有涉及相关计划工作的目标数量。计 划 的缺少 不利于专项资金的有效利用，难以保证绩 效目标及时完 成。 学校专项培训同样缺乏计划，根据材料评审和现场核查，有 6 家学校能提供学校教师培训计划；但校本培训数量指标、培训成效 指标不明确，其余 86%学校未提供学校教师培训计划。 四、对策与建议 （一） 对培训专项项目分类进行整合 针对专项项目类别分类标准不明确，较为杂乱的现象，建议 设置以一线教师和管理干部为类别进行培训专项分类的两大类 项目。设置以一线教师为培训对象，以教师专业知识、教学技能 和德育教育为内容培训的“ 全市中小学教师培训项目” ，下设“ 骨 干教师培训 ”、 “新教师培训 ”、 “民办教师培训 ”等子项目；设置 以中小学管理干部为对象，以学校管理为内容的培训的 “全市中 小学干部培训项目 ”，根据实际情况和需要下设分类子项目。把 涉及以一线教师专业知识、教学技能和德育教育为内容培训的 “中小学英语骨干教师培训经费 ”、 “高中学科骨干教师培训 ”等项 目整合到 “全市中小学教师培训项目 ”的 “骨干教师培训 ”子项目 18 中， “民办学校教师培训经费 ”整合到 “全市中小学教师培训经费 ” 项目的子项目的 “民办教师培训” 中；设置把现行 “全市中小学教 师培训经费 ”项目中的 “中层管理干部培训 ”、 “科研管理干部培 训 ”、 “中小学德育干部高级研修 ”等培训整合到“ 中小学干部培训 项目” 中。这样的培训项目分类清晰明确，便于项目绩效管理。 （二） 厘清有关教育人才提升工程工作思想，创新培养方式 一是要 更新教师的培训观念。 心理学研究表明，适度的学习 动机是提高学习效率的重要保证，这意味着，没有学习者积极主 动地参与，任何培训必然收效甚微。本项目培训成效不高的一个 重要原因是受训者的学习动力不足。因此， “校本培训 ”必须切实 更新教师培训观念，强化他们的主体意识，变 “要我学 ”为 “我要 学 ”。首先，积极抓好良好校风、教风建设；其次适当采取利益 驱动；再次，通过思想工作，激发教师事业心、责任感和成就动 机。 二是要 明确 “校本培训 ”与 “校本研究 ”、 “校本课程 ”的关系， 确定培训思路 。 “校本培训 ”是伴随 “校本研究 ”即 “校本课程 ”而 兴起的，这表明它们三者之间不是相互独立的，而是有着密切的 联系。只有弄清它们的关系，才能通盘考虑，发挥整体功效。大 致说来， “校本研究 ”是前提和基础， “校本培训 ”是手段和保障， “校本课程 ”是目的和落脚点。无论是培训，还是课程开发，都必 须建立在对学校实际的认识和把握基础之上，没有针对学校中存 19 在的现象、矛盾的深刻领悟，所谓的培训、课程开发必然是 “华 而不实” 的。而这种认识、领悟离开“ 校 本研究” 也就成了一句空 话，成了无源之水、无本之木。学校情景中发生了什么问题 ?这 些问题在学校中的重要程度如何 ?哪一个问题将成为一系列问题 的突破口? 解决这些问题有哪些可行方案，如何实施这些方 案 ?“校本研究 ”通过对这些问题的探讨，为 “校本培训 ”的进行、 “校本课程 ”的开发提供了必要的前提和基础。当然， “校本研究 ” 只是提出这些问题，问题的解决还得靠“校本课程 ”的开发，因此， “校本课程 ”的开发才是目的。而如何研究? 如何开发? 开发什么， 这些问题又必须借着“校本培训 ”使广大教师加以掌握。 三是要 积极探索校本培训模式 。 密切关注教师的需求或者教 师的困惑，积极探索校本培训模式，更贴近学校真实的教育教学 场景，有利于提高教师的培训积极性增进培训效率，改善培训效 果。在符合上级部门规定的基础上，个体式培训、师徒式培训、 小组式培训尽量多采取校际间的跟岗、观摩和交流。 个体式培训 可考虑“教师自费、学校适当补贴”的方式鼓励教师自我提升； 全员式培训更适宜采取举办短期培训班、专家讲座、网络方式学 习等方式进行。 对于全员式培训，具有降低了培训成本，能更加 高效地利用培训资源的优点，但也导致培训过程缺乏互动，培训 效果较差，如网络课程培训就存在这个问题， 建议培训完成之后 要有后续措施，比如小组研讨、撰写培训感受，促使教师实现培 20 训内容的内化。 （ 三 ） 制定有关教育人才提升工程方面 的 专项资金管理办法 管理办法应包括工作目标、资金使用对象、范围标准、资金 申报审批和支付流程、培训工作质量、 质量监管、档案管理、项 目管理、财务管理等方面的内容。 要着重通过制定有关管理办法， 构建如下制度： 一是 建立培训质量监管制度和评估制度 ， 加强培 训质量标准研究，建立质量评估机制，完善培训质量评估体系， 开展培训过程考核评价和绩效评估。可对教师培训工作实行专项 督导制度，加强监督考核。 二是 完善专项项目材 料规范管理制度 ， 制定对专项项目材料整理归档制度，按项目 进行归档，便于专项 项目的管理和评价，更有效率的使用财政资金。 三是 实行培训项 目招投标制 ， 坚持 “公开、公平、公正 ”的原则，择优遴选具备资 质的培训机构承担培训项目，确保培训机构公平参与、规范运作、 能进能出，形成教师培训机构竞争择优机制。 四是要 尽快完善培 训经费支出制度 。 教育局应尽快完善校本培训经费支出制度，明 确校本培训活动支出标准、支出范围、支出方向、支出内容的合 规性规章或制度，特别是对于学校教师在校外参加教育行政部门 以为的教育组织机构的培训活动的原则、标准和范 围等。进一步 加强校本培训的指导和管理，推动校本培训的深入开展、形成一 校一特色发展，提高校本培训的质量和实效。 五是要理顺市教育 局与教师进修学校的财务支出管理，进一步加强教师进修学校的 21 “基本账户”管理，严格进行独立核算。 （ 四 ）大力加强项目实施计划性，加强监督，提升项目管理 的有效性 1、 加强项目实施计划性 针对培训项目实施计划性不强的问题，根据绩效管理理论中 的目标管理法和结果导向原理，建议教育局应当于每年年末公布 下一年的培训计划，包括培训范围、培训人数和培训内容等，让 学校清晰需要参加教育局统一培训的项目数量，并对教育局组织 的培训活动进行培训预算，以便确定剩余的培训资金量，以便于 进行校本培训的计划。 2、 加强培训质量监督考核，进一步规范培训工作的绩效管 理 健全绩效考核制度，主管单位应定期对教师进修学校和其他 直属学校的培训实施过程和资金管理进行监督和指导，由项目管 理单位对培训绩效状况进行检查监督，并做好工作记录，从而进 一步规范培训工作的绩效管理。 （五） 进一步细化绩效指标， 确保绩效目标与财政预算资金 安排相匹配 根据财政部关于推进预算绩效管理的指导意见（财预 2011416 号）的有关要求“绩效目标是预算绩效管理的 基础， 是整个预算绩效管理系统的前提，包括绩效内容、绩效指标和绩 22 效标准等，报送的绩效目标应与部门目标高度相关，并且是具体 的、可衡量的、一定时期内可实现的 ”，本项目绩效总目标 比较 清晰 ，但缺乏成体系绩效指标，不利于总体目标实现。 因此往后需建立年度目标，把绩效指标细化，建立完整具体 的评价指标。 首先， 将项目绩效目标细化分解为具体的绩效指标， 建立四级指标体系， 设置合理可行 的指标值。为实现项目目标一 级指标可设培训内容、培训方式、培训数量、 培训考核、 培训效 果 等核心指标，在一级指标下设二级指标，如一级指标中的培训 考核下设二级指标工作计划考核、 满意度 考核等，其中二级指标 如 满意度 考核又能细化到三级指标 培训准备工作满意度、培训过 程满意度、培训效果满意度等，其中的三级指标如 培训效果满意 度 再细化到四级指标如 “培训后的教学（管理）技能提升程度、 培训后敬业爱岗精神提升程度、培训专业知识在教学中应用程 度 ”等 能够设置清晰指标值的满意度指标 。 其次， 根据项目年度 任务数或计划数确定绩效指标值，制定详细的计划和实施方案， 并按计划按时开展项目工作。 此外，设置合理的满意度问卷调查 分值。 最后， 为实现项目目标，把项目相关工作具体分解为量化 的绩效指标体系基础上，根据每项要达到的量化指标确定预算支 出，以完善预算管理。 附件： 1.2012-2014 年度 东莞市 “市级培训专项资金”绩 附件1 名称 权重 名称 权重 名称 权重 名称 权重 指标解释 指标说明 评分标准 验证方法(证据) 2012-2014年度东莞市“市级培训专项资金”绩效评价评分表 编制单位：广东外语外贸大学 一级指标 二级指标 三级指标 四级指标 得分 投 入 20 项目 申报 立项 15 项目论 证（申 报）规 范性 5 项目论证 规范性 2 反映项目立项论证的规 范程度 提出本培训项目立项申报前是否 已经过必要的可行性研究、专家 论证、集体决策等； 提供5个项目能够培养符合东莞经济社会发展任务目标 所需教育人才的立项论证依据的相关文件或论证会议记 录得2分，没有不得分 2 查阅文件材料：教育部关于大力加强中小学教师 培训工作的意见（教师）20111号、广东省教 育厅关于大力加强“十二五”中小学教师培训工作 的意见、中华人民共和国教育部令第8号中小学 校长培训规定、关于印发东莞市中小学教师继 续教育管理暂行办法的通知、中共东莞市委 东 莞市人民政府关于创建教育强市加快教育现代化建 设的决定东委发，根据文件内容和项目的相关 性，得2分 项目申报 程序规范 性 3 反映本项目报政府批准 的规范情况 反映本项目是否按照规定的程序 申请设立、项目是否经过有关法 定部门批准情况 提供2012-2014年5个项目的项目立项的预算申请和可行 性报告的得2分，缺少1个以上3个以下，得1分，其余情 况不得分；2012-2014年5个项目预算批复文件及材料齐 全得1分，缺少不得分 3 查阅文件材料：2012年-2014年预算申请和可行性报 告，200万以上的申请均提供了可行性报告，得2分 。预算批复文件，2014年提交了预算批复，2012年 缺，2013年提交的是预算初审批复，得1分。 指向明确 2 反映本项目设定的绩效 目标依据是否充分 评价要点： 绩效目标是否符合国民经济和社 会发展规划、部门职能及事业发 展规划，并与相应的财政支出范 围、方向、效果紧密相关。 能提供含有“总体和阶段性绩效目标”的相关国家或省 市人才培养发展规划文件的得2分，不能提供不得分 2 评审材料：各年度各项目可行报告或预算申请表.绩 效目标基本指标明确，得2分 具体可行 2 反映本项目绩效目标是 否具体以及可行 评价要点： 绩效目标是否做到在数量、质 量、成本和时效等方面进行细 化，做到定量表述，不能以量化 形式表述的，采用定性的分级分 档形式表述； 制定的绩效目标是否做到符合 客观实际，且可操作。 在项目相关文件中绩效目标在数量上有相关定量表述 并清晰标注出来的得1分，没有提供包含绩效目标内容 的相关文件并清晰标注的不得分； 在项目相关文件中绩效目标在质量上（如社会效益等 方面）有定性或定量上有表述并清晰标注出来的得1分 。没有提供包含绩效目标内容的相关文件并清晰标注的 不得分。 2 评审材料：各年度各项目可行报告或预算申请表， 基本上有定量表述和定量表述 相关性 1 反映培养的教育人才是 否与教育需求或本部门 的发展规划方向人才需 求相符；反映培养内容 是否与教育人才提升需 求或本部门的发展规划 方向相符 评价要点： 绩效指标是否与绩效目标有直接 的联系，能够恰当反映目标的实 现程度。 所有项目均具有绩效指标中的产出指标、效果指标指标 与成本控制指标均与绩效目标有直接的联系得1分，其 余情况不得分。只要有一个项目没有相关指标不得分。 1 评审材料：相关年度预算申请表及东莞市中小学教 师（干部）培训计划（本应查阅各专项项目的培训 计划，但相关部门没提供），基本相关，得1分 重要性和 完整性 2 反映绩效目标的指标体 系设置的完整性和重要 性 评价要点： 评价是否优先使用最具代表性 、最能反映评价要求的核心指 标； 设置的指标是否做到定量指标 与定性指标相结合，系统地反映 财政支出所产生的绩效。 核心指标能细化到四级指标（如一级指标人才培训细化 到二级指标包括人才培训方式、人才培训内容、人才培 训成效等，其中如人才培训方式又能细化到三级指标， 其中的三级