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重塑常态：定义职场新时代职业大脱节跨越领导与员工之间的鸿沟 为什么我们无法满足员工的职业发展期望？如何重新建立领导者和员工之间的连接？2 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 尽管每个人都认同促进内部人才流动性是企业面向未来的关键，然而在近期的研究中，我们发现领导者与员工对于职业发展的认知与预期存在明显的两极分化，两类群体对内部人才流动战略的实施是否取得了实质性进展有着截然不同的看法。德科集团在2021年开展了一项关于后疫情时代下的全球职场调研，并发布了白皮书重塑常态：定义职场新时代。其中的数据显示，很多高层领导者坚信自己已经为员工的职业发展和技能培养提供了支持与资源。然而，从员工的角度去分析数据时，我们却发现很多员工认为在自己职业发展上没有得到企业提供的学习与发展机会，也没有在他们成长并过渡到新岗位的过程中得到过专业的支持。这项在25个国家与地区开展的研究有14,800名年龄在18至60岁之间的职场人士参与，受访者均拥有每周在办公室工作20个工时及以上的职业，且其工作方式在疫情期间发生过改变。针对其中涉及职业发展问题与数据，领禾管理咨询进行了二度分析与研究，在以下报告中将揭示全球趋势以及在中国市场的一些重要发现，希望对企业在实践员工职业发展战略落地时有所启发。总体来看，员工在新时代职场对自己的职业发展抱有很高期望。然而，当下企业理解并支持员工的职业发展上仍然有待改进。这是职场最大的悖论之一。应对全球技能短缺的明智之举是通过提升或重塑现有人力的技能，以及正式推动企业内部的人才流动战略，领导者和员工的心里都有一面明镜，他们清楚地知道只有企业把那些亟待上岗的工作机会，在对外开放之前，优先向企业内的现有人才开放，才是解决燃眉之急的办法。3 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 对职业发展的无限渴望没有得到满足回想过去12 个月以下观点对您工作态度的影响程度， 您在多大程度上同意或不同意以下项（NET同意）我希望换工作，但因为太多不确定性不敢冒险 Global Italy CanadaFrance Spain SwitzerlandAustralia Japan ChinaGermany USAUK LatAM NordicsBel / Ned EMEENA我能够在远程办公期间没有太多干扰或困难面对未来的失业或临时的停工安排（如准假） 我感到忧心忡忡远程办公降低了开销，我不需要像疫情前那样赚那么多薪水随着工作生活的变化，我在工作中更快乐了工作对我的个人生活产生了负面影响我担心远程办公可能会成为降薪的一个理由我关心如何培养正确的技能，在新职场中保持与时俱进或自己的吸引力远程办公让我在请病假时不能心安理得我迫不及待想再次面对面见到更多同事我在家中拥有能够满足远程办公的工作环境我担心公司会搬到不太方便我的地方办公远程办公时，解决需要团队合作的艰巨任务或问题有困难我对回到办公室办公感到很焦虑我觉得在过去12个月里我工作过度劳累或产生了职业倦怠Q30. 回想过去12个月以下观点对您工作态度的影响程度，您在多大程度上同意或不同意以下项？ （ NET同意）基数：14,800受访者37% 37% 35%35% 35% 35%51% 40% 40%24% 35%36% 38% 32%24% 53%49% 44% 46%39% 50% 48%70% 20% 67%42% 58%52% 57% 47%39% 56%57% 50% 53%55% 58% 58%66% 40% 66%53% 58%48% 62% 65%59% 68%29% 27% 24%27% 25% 31%47% 24% 33%23% 23%28% 23% 26%27% 44%71% 60% 71%64% 71% 79%81% 54% 72%71% 84%71% 78% 72%64% 76%70% 62% 70%68% 71% 75%73% 49% 69%70% 78%74% 70% 76%71% 72%40% 36% 41%37% 37% 40%50% 27% 40%35% 39%37% 43% 40%33% 61%42% 41% 51%38% 42% 35%53% 37% 37%31% 49%52% 46% 36%31% 50%38% 49% 40%34% 39% 34%53% 20% 41%27% 38%37% 40% 34%30% 50%34% 41% 27%20% 43% 24%53% 32% 46%20% 30%28% 52% 19%19% 52%29% 35% 17%21% 36% 26%50% 20% 39%23% 24%23% 35% 21%16% 43%39% 50% 34%36% 41% 37%56% 34% 40%23% 38%35% 50% 29%25% 58%42% 37% 37%37% 42% 35%64% 28% 74%26% 41%38% 51% 35%29% 57%48% 46% 47%47% 45% 49%58% 40% 50%40% 46%45% 50% 47%47% 59%25% 27% 18%16% 22% 22%46% 10% 41%20% 26%26% 25% 20%15% 42%4 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 在全球范围有42%的受访者担心自己不具备在新时代职场受到雇主青睐的相关技能。数据显示，在中国高达74%的受访者对于技能培养的呼声强烈，中国职场人对学习适用于未来职场技能的诉求在全球位列最高水平。同时，面对市场激烈的竞争与内卷，在谈及对失业或临时停工安排的看法时，有四成受访者表示他们对此感到忧心忡忡。对于人才发展的战略，全球70%的受访者希望自己的企业能够制定更明确的人才发展战略帮助他们及时获得面向未来工作岗位的所需技能。职场新时代下全球职场人在学习和成长方面已做好准备，他们的意愿和积极性极高。反观企业对员工职业发展诉求的作为，很遗憾我们没有看到许多组织投入精力以发展员工的技能培养。在员工数字技能培训 (80%)、员工技能投资 (78%)，以及定期提供技能评估和技能升级或重塑计划 (78%) 方面，高层领导者普遍认为他们制定的以上职业发展战略清晰且效果良好。如果这些数字是事实，那这些企业早就将自己的实践撰写为成功案例了。当我们顺着组织的结构来到下面几层，在同一个问题上我们却发现了截然不同的观点。简而言之，在管理者与非管理者的层级，他们对技能和职业发展效果评估看起来没有领导者相信的那样乐观。数据显示，只有64%的管理者和46%的非管理者认为企业为员工制定了明确的数字技能培训战略。只有略高于五成的管理者和三分之一的非管理者认为他们的组织在技能发展方面进行了足够的投资，并为员工提供了定期的技能评估和发展计划。“高层领导者对自己在技能培养和职业发展方面的表现与员工的看法产生了很大分歧，这种脱节现象已经到了让我们不容忽视的程度。”LHH高级副总裁兼全球人才流动和未来用工解决方案负责人Izabella Khazagerova 说道，“领导者和员工在职业发展认知上的脱节要么是企业投资不足导致，要么是投资了错误的人才发展计划而导致的结果。总而言之，有太多障碍无法让员工掌控自己的职业和学习发展的主动权。”只有37%的非管理者相信他们的企业对他们的技能升级进行了有效投资37%5 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 管理者自己都没有得到职业指导如何让他们鼓励员工正视职业发展？纵观一系列领导力的表现，员工普遍认为管理者绩效不乐观数值表示其管理者在以下方面达到或超过预期（NET达到或超过预期）的百分比Q8. 请回想在过去12个月中您的管理者或 雇主在以下领域的表现，他们在多大程度上（如果有）满足了您的期望？基数： 所有受访者 (14,800)、领导者 (1,427)、管理者 (6,978)、非管理者 (6,171)领导者管理者非管理者信任我可以完成工作74%64%53%应对疫情挑战73%61%51%支持您的工作安排73%56%43%通过多种沟通渠道帮助员工 保持其贡献在企业内可见度和认可度71%51%33%计划预算、人员和技术的资源71%51%32%根据工作产出或结果 而非按工作时长评估绩效71%53%36%70%提供定期职业指导沟通50%34%了解您的心理健康状况69%47%33%鼓励投入时间和资源进行 培训、技能升级和重塑69%48%31%6 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 管理者作为员工的一线经理扮演着至关重要的角色，然而我们在研究中却发现，管理者其实不鼓励其下属发展技能或职业，这是调研中最有趣的发现之一。数据显示，只有34%的非管理者定期通过他们的经理得到职业辅导，并且对于接受培训、技能升级或重塑的反应，我们发现只有31%的非管理者得到了鼓励。中国：提供定期职业指导沟通中国：鼓励投入时间和资源进行培训、 技能升级和重塑领导者管理者非管理者78%71%67%70%48%48%聚焦中国，数据显示中国的一线经理在为员工提供职业指导和鼓励员工提升技能这两方面比全球管理层的自信指数高出了17%和22%。从非管理者的视角来看，中国员工对其管理者提供的支持和鼓励的认同度也的却比全球非管理者的数据要高出了14%和17%。然而，在领导层和管理层与员工之间仍然存在认知脱节，对于尤其关注培养面向未来技能的中国职场人，我们可以看到管理层（70%）和领导层（71%）在近乎相同的水平认为自己支持员工的技能发展，但来自员工的认可度仅有48%。如何更好地让企业的职业发展支持真正落实到员工层面是企业需要思考的问题之一。7 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 表示自己的雇主正在以下方面采取行动的百分比（NET同意）对技能和职业发展的重视是领导层的理念，然而在企业实践中并没有真正落实到员工层面Q7. 根据您现在工作条件，您在多大程度上同意或不同意以下项？（NET同意）Q19. 您在多大程度上同意或不同意以下有关疫情后工作前景的说法？（NET同意）基数：领导者 (1,427)、管理者 (6,978)、 非管理者 (6,171) 我的雇主制定了明确的战略， 培训员工掌握面向未来的数字技能我的雇主定期评估我的技能， 并帮助我制定职业发展计划我的雇主正进行有效地 投资以发展我的技能领导者管理者非管理者80%78%78%64%56%57%46%37%38%对于带人经理来说，开展有意义的职业对话是一项必备技能。以上调研数据在这个前提之下着实令人惊讶。 进一步探究这一现象之后，我们发现领导者和管理者不鼓励员工进行技能升级或重塑与发展的根本原因是时间成本。因为他们无法为员工的学习与发展投入时间成本。比起成长，他们更关注员工是否努力工作，能否提高每一年的绩效表现。8 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 高达68%的管理者认为领导力技能提升对他们开展工作具有重要意义。然而，数据显示仅有 22%的管理者参加过领导力发展的培训。在高层领导者中，我们也发现了类似差异的存在。有78%的领导者认为教练式辅导非常重要，但仅有31%的受访者已经完成或正在参与相关的教练技能或领导力发展的培训项目。接近半数的受访的管理者表示，他们对于如何支持员工的职业发展表示无能为力。缘何至此，企业需要反观管理者辅导员工职业发展的心态与技能。总而言之，一线管理者没有得到过他们需要的职业发展支持是不争的事实。只有一线经理先实现自身学习和发展，才能给予员工更为职业的指导，并鼓励他们实现同样的学习和发展。但仅有的管理者认为领导力培训对他们的工作非常重要的管理者参加过领导力培训68% 20%9 为什么无法满足员工的职业发展期望？ “职业发展辅导将是无数职场人的关注点，尤其在中国在未来五到十年要实现经济和产业转型的大背景下。作为企业的领导者，不能光说不做，要以身作则，学习专业的职业发展辅导技能，以成为陪伴员工成长的职业教练”，领禾管理咨询的董事总经理Audrey Low说到。 “要创造新的机会，领导者还要重新审视企业现有人力资源的流程与工具，以将员工个人职业抱负与团队和企业目标相连接的方式，有力促进企业内部的人才流动，以重新部署现有人才”。的受访者表示已经或正在参加或正在考虑 参加新课程、资格评定或其他职业发展培训60%由于企业没有采取提升员工技能的措施，六成员工已资助获取新技能和职业资格认证Q33. 根据过去12个月的工作生活变化，您是否做过或考虑过做以下任何一件事？（NET已做过/ 正在做/ 正在考虑） 基数：所有受访者 (14,800)、领导者 (1,427)、管理者 (6,978)、非管理者 (6,171)领导者70%管理者64%非管理者52%10 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 提供将现有员工与未来工作机会联系起来的工具建立一种鼓励内部人才流动的企业文化，确保顶尖人才总是先在内部寻找下一个机会引入相关流程、监管和责任制，赋能员工了解并为未来工作的不同可能性做好准备原因 对于能够有效帮助员工识别和了解不断变化的技能需求、提供学习和发展机会，以及鼓励内部人才流动的企业，最终将受益于员工努力、敬业度和忠诚度的提高。原因 当企业主动关注员工的技能升级与重塑以及持续的职业发展时在得到正确支持的前提下，员工将对自己的职业发展产生自我觉察，并主导自己在企业的职业发展与规划。原因 成为“首选雇主”的一个标志是企业是否为员工创造了一个安全的环境，让他们能够获得新技能，在管理者和领导者的支持下调岗和成长，从而在整个组织内建立一种终身学习和鼓励内部流动的企业文化。打造面向未来人力的三步法12311 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 1确保每一个员工都进行有规律、且有意义的职业发展对话。关于当前和未来工作岗位的广泛讨论必须在员工和管理者、高层领导者、职业导师，或外部职业教练之间进行。企业需要制定适合的职业对话机制，即便员工的某一次谈话没有成效，他们知道下一步该去哪里寻求关于自己职业发展的支持和指导。您可以通过企业现有的人力资源流程，例如每季度的绩效评估，为这些对话创造机会。这关乎到管理者能否意识到帮助每一个员工充分发展其职业生涯是他们工作的一部分。当然，开展职业对话的重要前提是领导者和管理者拥有职业辅导与谈话的方法论与专业技能，以避免把职业谈话发展成无稽之谈。应对职业大脱节的最佳实践：让员工参与他们的职业目标制定12 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 让内部招聘比外部招聘更容易。重塑企业的目标以发展终身学习和鼓励内部人才流动的企业文化。谈及这点，可能一些负责招聘的HR会发出不同声音，但很多时候我们不得不承认企业所需的未来技能在市场上只有寥寥无几的人才真正具备。相比对现有员工的了解，企业往往更了解外部人才的技能和职业抱负。这导致许多企业宁愿从外部招人，也不愿在内部花时间和精力去培养并发展有潜力的人选。因此，引入促进内部人才流动性的工具，或进行内部人才交流可以消除阻碍内部人才流动的一些障碍。考虑到领导者与员工在职业和技能支持上的大脱节，就职业和技能发展的长期目标进行沟通非常重要。这个目标需要清晰地勾勒出您的组织在当前和未来的技能需求，员工也需要掌控责自己的职业生涯并投入工作来定义职业抱负的期望。只有每个人都尽自己的一份力，促进在员工层面落实职业和技能发展才能成功。2313 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 总结企业总会需要向外部市场中一些具有特殊技能的人才抛出橄榄枝。然而，如果我们能够致力于努力发掘内部现有员工的潜能和价值，并投资他们的职业发展，对于应对技能短缺的挑战才会更有成效。这是一石二鸟的战略，既可以弥合技能差距，建立强大的内部人才队伍，又能够帮助员工释放自己的潜能，在企业内实现自己的职业发展目标与抱负14 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 2022 LHH FESCO保留所有权利。未经书面许可，不得以影印或任何其他方式复制本文档的任何或数据内容。转型新启程释放激潜能重塑焕能量探索准洞见关于领禾 管理咨询如今的职业生涯与以往截然不同，线性职业路径已经成为了过去时。生活是个人成长的独特旅程，而职涯是职业成长的独特旅程。 每个人都有独一无二的职业故事，领禾管理咨询在每一个职业生涯的关键时刻伴您左右。凭借我们的专业、经验和技术，我们能够管理各种复杂的人力挑战。我们提供一站式解决方案与服务，通过我们在人才测评、背景调查、教练式辅导、领导力发展、技能升级与重塑、职业发展、法律咨询，以及职业生涯过渡的专业，为企业的转型与发展保驾护航，为个人的过渡与成长赋予能量。 领禾管理咨询是一家中瑞合资的人力资源管理咨询公司，于2021年在北京由全球领先的人力资源管理咨询公司Lee Hecht Harrison与中国人力资源服务行业的开创者和领先企业FESCO共同成立。目前，领禾管理咨询在北京、上海和深圳设有办事处。